Çağrı merkezi çalışanları çeşitli sağlık sorunlarıyla karşılaşmaktadırlar. Özellikle performansa dayalı ücret sistemi dolayısıyla yapılan fazla mesailer ve çalışma süresinin uzunluğu çağrı merkezi emekçilerinin sağlığını tehdit etmektedir.

Hep aynı pozisyonda kalma, sürekli çalan ve cevap verilmek zorunda kalınan telefonlar, tekrarlayan hareketler, ekranlar, klavyeler, el bileği ve parmak eklemlerinde aşırı yüklenmeler, stres, takdir edilmeme, ortamın ısı, ışık, nem ve konfor yönünden uygunsuzluğu, büroda çalışanları olumsuz etkiler ve pek çok soruna yol açar.

Çağrı Merkezi Çalışanlarının Sıklıkla Karşılaştığı Sağlık Sorunları:

Çeşitli kas ve iskelet sistemi bozuklukları, dolaşım sisteminde görülen bozukluklar (sistit, yüksek kolesterol düzeyi vs.), boğazda yıpranma ve nodül oluşumu, ses tellerinin yıpranması, psikolojik rahatsızlıklar vb.

2002 yılında Başbakanlık İstatistik Genel Müdürlüğü’nün büro çalışanlarının rahatsızlıkları üzerine yaptığı araştırmanın sonuçlarına göre; işçilerin yoğun çalışma ortamında göstermeleri gereken performans ölçütünün yüksek olması bazı endişe verici sonuçları da beraberinde getirmiştir. Buna göre gözlemlenen bozukluklar şöyledir:

1. Mevcut çalışma ortamının fiziksel aktivitasyonsuzluğunun kişi üzerinde sebep olduğu fiziksel rahatsızlıklara,

2. Özellikle banka ve finans kurumlarında görevli çalışanların yüksek tempo ve konuşma, yaratıcılık potansiyellerinin gereğinden fazla kullanılmasından kaynaklanan zihinsel gerileme veya hızlı karar verememe,

3. Sosyal hayatlarında durağanlık,

4. Bazı kişilik bozuklukları, ortamlara entegre olamama,

5. Psikolojilerinde negatif ilerleme veya boş bakma,

6. Toplu taşıma araçlarında ve kamuya açık yerlerde topluluktan farklı ve dikkat çekici boyutta yavaşlık,

7. Anti depresif sorumluluk telaşı,

8. Normal süreci aşan hızda saç beyazlaması ve sırt çökmesi (kamburluk),

9. İş dışında bulundukları tüm ortamlarda çalan her telefona (cep telefonu dahil) şizofrenik tepkiler verme,

10. Üç yılı aşanlarda tifo ve dizanteri başlangıcı,

11. Evli olanlarda eşlerini ve çocuklarını unutma, tanımama,

12. Sarı renge karşı depresif tepki (T.C. Sağlık Bakanlığı, Göz Bozk. Labr.),

13. Özellikle yerel ağda, duydukları, okudukları ve gördüklerine yavaş anlamadan kaynaklanan sebeplerden dolayı hemen inanma veya  tereddüt halinin yavaşlaması.

İş sağlığı konusunda işverenin ve işçilerin yükümlülükleri nelerdir?

İş kanununun 77. maddesine göre; işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gereken tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinden Nasıl Yararlanılır?

İş kanununun ilgili maddeleri uyarınca işverenler; işyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla ve bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gerektiğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle yükümlüdürler.

Çalışanlar iş kanununun 83. maddesine dayanarak işçinin sağlığını bozacak herhangi bir durumu iş sağlığı ve güvenliği kuruluna iletebilirler.

İş yeri sağlık kurulu aynı gün içerisinde toplanarak talep eden işçiye yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Bu süre boyunca ücreti ve diğer hakları saklı kalacaktır.

İş Kanunu Madde 81:

İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütmekle yükümlüdürler.

Benzer Yazılar:

1. Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
2. Kadınım, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum
3. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Çalışma Hakkıma Sahip Çıkıyorum!

Engelliler Kanunu’na göre; işe alımda, iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde engellilerin aleyhine ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz.

Çalışan engellilerin aleyhinde sonuç doğuracak şekilde, özrü ile ilgili olarak diğer kişilerden farklı muamelede bulunulamaz.

Çalışan veya iş başvurusunda bulunan engellilerin karşılaşabileceği engel ve güçlükleri azaltmaya veya ortadan kaldırmaya yönelik istihdam süreçlerindeki önlemlerin alınması ve işyerinde fiziksel düzenlemelerin bu konuda görev, yetki ve sorumluluğu bulunan kurum ve kuruluşlar ile işyerleri tarafından yapılması zorunludur.

Engellilik durumları sebebiyle işgücü piyasasına kazandırılmaları güç olan engellilerin istihdamı, öncelikle korumalı işyerleri aracılığıyla sağlanır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre;

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde % 3, kamu işyerlerinde ise  % 4 engelli işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Bu hükümlere aykırı olarak engelli işçi çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline, çalıştırmadığı her engelli ve çalıştırmadığı her ay için yedi yüz elli lira para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.

Sağlık durumumda değişiklik olduğu durumlarda haklarım nelerdir?

Bir iş yerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan engelli çalışanlar, eski iş yerlerine alınmalarını istedikleri takdirde işveren kadroda boşluk varsa derhal, yoksa boşalan ilk kadroda kendilerine şans tanımalıdır.

Engellilik dereceleri % 40′ın üzerindeyken işe girip de daha sonra durumlarında bir iyileşme görülerek dereceleri % 40′ın altına düşenler engelli kadrosunda çalışmaya devam ederler.

Bu hükümlere aykırı hareket eden, engelli işçi çalıştırmayan işverene çalıştırmadığı her ay için para cezası verilir.

Benzer Yazılar:

1. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Sağlık Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Çalışma Hakkıma Sahip Çıkıyorum!
3. Kadınım, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum

Firma yöneticilerinin oluşturmak istediği algının aksine, çalıştığımız işyerleri yöneticilerin serbestçe at koşturabileceği, dilediği işçiye dilediği görevi buyurabileceği ve en nihayetinde hoşlaşmadığı insanları kapı dışarı edebileceği yerler değildir.

İşini koruyabilmek, işçi için yaşamsal önem taşır. Bu nedenle keyfi işten çıkartılmaların önüne geçmek işçilerin sınıf mücadelesinin temel dinamiklerinden biri olmuştur ve 200 yılı aşkın verilen mücadelelerin sonunda firma sahiplerinin işten çıkartırken kullanabileceği yetkiler ulusal ve uluslararası anlaşmalarca kısıtlanmıştır. Bu kısıtlamalar toplamı bizlerin iş güvencesini oluşturur.

Ancak unutmamak gerekir ki, dünyanın hiçbir yerinde işçiyi mutlak olarak feshe karşı koruyan bir iş güvencesi sistemi bulunmamaktadır.

İş güvencesi işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamakta, ancak sınırlandırmaktadır.  Dünyada iş güvencesi, keyfi işten çıkarmaların önlenmesi esasına dayanmaktadır.

Bu çerçevede, modern iş hukuku açısından iş güvencesi,

• İşçinin ancak geçerli bir nedenin varlığı koşuluyla işten çıkarılabilmesi,

• Geçerli nedenin mahkeme tarafından denetimi,

• Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılan işçinin mahkeme kararı ile işe iadesinin sağlanması olarak tanımlanmaktadır.

Asgari uluslararası kurallar, geçerli bir neden olmaksızın işçinin işten çıkarılmasına izin vermemektedir.

İşverenin işten çıkartmaya gerekçe olarak gösteremeyeceği durumlar nelerdir?

Bu durumları şu şekilde sıralayabiliriz:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak (bu sebeple işten çıkartmalarda işveren işçinin 1 yıllık ücreti toplamında tazminat öder),

• İşvereni şikâyet etmek, işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, işten çıkartmak için gerekçe olarak gösterilemez.

İşçinin bildirimsiz fesih hakkı var mıdır?

İşçinin bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi için yasada belirtilen belli başlı durumlar şu şekilde sıralanabilir:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması.

• İşverenin, sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işçiyi yanıltmış olması.

• İşverenin, işçiye veya ailesinden birine yönelik küçültücü, onur kırıcı sözler sarfetmesi ya da davranışta bulunması.

• İşçinin ücretinin yasa hükümleri veya iş sözleşmesi şartları gereğince ödenmemesi.

• İşverenin işçiye eksik iş vermesi ya da iş şartlarını esaslı bir biçimde değiştirmesi.

İşçi, bir müşteri tarafından hakarete uğradığında

1)işverene müdahele tmesi talebinde bulunur ve

2) bu talep karşılanmazsa bu durum haklı bir fesih sebebidir.

Çünkü işveren çalışanının onurunu korumalıdır. Bu durumda kıdem tazminatı alınır.

Deneme süresi içinde olduğum için sigortamı yatırmadılar. Buna hakları var mı?

Deneme süresi işçiyi sigortalı yapmamanın bahanesi olamaz. Deneme süresi tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilmesi amacıyla uygulamaya konmuştur.

İşveren sizi herhangi bir sebeple sigortasız çalıştırıyorsa onu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet edebilirsiniz.

Yeni iş arıyorum. İşyerimden izin isteyebilir miyim?

Evet, işyerinden izin isteyebilirsin. İş kanununun 27. maddesinin konu hakkındaki hükümleri şöyle:

• Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermekle mükelleftir.

• İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlaştırmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

• İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

• İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İşten çıkartıldım. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almamın koşulları nelerdir?

Bu koşulları birkaç kategoride sıralayabiliriz:

30 kişiden az işçinin bulunduğu bir yerde 6 aydan beri çalışmakta iseniz;

İşveren çalışmanız bir yılı doldurmadığı için kıdem tazminatınızı ödemeyecektir. İşveren sadece 4857 sayılı yasanın 17. maddesine göre işi altı aya kadar süren işçiler için öngörülen iki haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeyecektir.

120 işçinin çalıştığı bir işyerinde 6 aydan beri çalışmakta iseniz;

İşveren çalışmanız bir yılı doldurmadığı için kıdem tazminatınızı ödemeyecektir. İşveren sadece 4857 sayılı yasanın 17. maddesine göre işi altı aya kadar süren işçiler için öngörülen iki haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeyecektir.

120 işçinin çalıştığı bir işyerinde 3 yıldan beri çalışmakta iseniz;

İşveren üç yıllık kıdem tazminatınızı ödemekle mükelleftir. Üç yıllık kıdem tazminatınız hesaplanırken giydirilmiş ücretiniz esas alınacaktır.

Giydirilmiş ücret nedir?

Giydirilmiş ücret işçiye bir iş karşılığı işveren veya üçüncü şahıslarca sağlanan para ve parayla ölçülebilen yararların tamamıdır.

Örneğin, bahşişler, ikramiye, giyim yardımı, kömür yardımı vb. Bu tür ödemelerin kıdem tazminatında dikkate alınabilmesi için bir kereye özgü olarak değil, sürekli belirli periyotlarda ödeniyor olması gerekir.

Bunun yanında kıdeminiz üç yıl olduğu için işvereniniz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatınızı ödemekle yükümlüdür.

Benzer Yazılar:

1. Çağrı Merkezi Çalışanıyım; Alın Terime, Ücretime Sahip Çıkıyorum!
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Örgütlenme Hakkıma Sahip Çıkıyorum!
3. Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!

Mobbing: İş yerlerinde yöneticilerin ya da diğer işçilerin herhangi bir işçiye psikolojik şiddet uygulaması, baskı kurması, kuşatması, taciz etmesi, çeşitli şekillerde rahatsız etmesi veya sıkıntı vermesidir.

Mobbing nasıl tanımlanır?

Mobbing çalışma hayatında işyerinde çalışana veya çalışanlara işveren ya da diğer çalışanlar tarafından yapılan ve fiili olmayan saldırı olarak tanımlanabilir. Duygusal bir saldırı olan mobbing sürecinde bireyin zarar veren ve saygısız davranışlara hedef alınmasıyla başlar.

Bu davranışlar, işyerlerinde çok farklı biçimlerde ve sürekli olarak sergilenmektedir. Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa yönetim veya kişinin iş arkadaşları da katılabilir.

Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı ve problemli olarak damgalanır. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin işten ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

Mobbing davranışının biçimleri nelerdir?

Mobbing davranışının çok çeşitli biçimleri olmakla birlikte, davranış biçimleri genel olarak şu başlıklar altında toplanabilir.

• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: Sözünüz kesilir. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir. Yazılı ve telefonda tehditler vs. gönderilebilir.

• Sosyal ilişkilere saldırı: Kimse sizinle konuşmaz. Diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Çalışanların sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır. Orada değilmişsiniz gibi davranılır.

• İtibarınıza saldırı: Arkanızdan kötü konuşulur ve asılsız söylentiler çıkarılır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı: Hiçbir özel göreviniz yoktur. Sürdürmeniz için anlamsız ve sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler verilir. İşiniz sürekli değiştirilir ve özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.

• Kişinin sağlığına doğrudan saldırı: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz ve fiziksel zarar görürsünüz.

İşyerinde psikolojik tacize karşı neler yapılmalıdır?

Mobbing mağduru işçiler süreç sonunda kendi rızalarıyla işten ayrılmaya zorlanmaktadır. Türkiye iş hukukunda konuyla ilgili olarak açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle psikolojik yıldırmaya maruz kalan işçilerin öncelikle yapmaları gerekenler aşağıda sıralanmıştır.

a) Duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.

b) Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.

c) Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.

d) Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.

e) İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın. Onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler. Grupça başvurmanız daha etkili olabilir.

f) İlgili sendikaya ya da işçi örgütlerine başvurun. Bu kurumlar size hukuki yardımda bulunabilirler.

Benzer Yazılar:

1. Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Sağlık Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
3. Kadınım, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum

Evet, örgütlenme her birimizin anayasal hakkıdır. Fakat yasalarda yer alan bu hakkımız gerek işverenlerin, gerekse de devletin ilgili kurumlarının işbirliğiyle sadece kağıt üzerinde kalıyor. Fiili girişimlerin bertaraf edilmesi de esas olarak bu girişimlerin çalışanlar tarafından sahiplenilmeyip cılız bırakılmasından kaynaklanıyor.

Kazanacaklarımızın kaybedeceklerimize oranla çok daha fazla olduğunu fark ettiğimiz ve biraraya gelebildiğimiz noktada aslında bu anayasal hakkı fiili bir gerçekliğe döndürmemiz hayal değil. Bunun için çalıştığımız alanlarda sendikal faaliyetler örgütlemeli ve mevcut örgütlenme faaliyetlerinde yer alıp sözümüzü söylemeliyiz.

Peki sendikalaşmanın faydaları nelerdir, İş sözleşmesiyle “Toplu İş Sözleşmesi” arasında ne fark var?

Sendikanın bulunduğu işyerlerinde, işverenin çalışanlar üzerindeki tahakkümü “Toplu İş Sözleşmesi” aracılığıyla büyük ölçüde azalıyor. Bunun sebebi çalışanların gerek sözleşme, gerekse de fiili anlaşmazlıklarda hakkını tek başına değil de diğer çalışanlarla birlikte arayabilmesi, bütün çalışanların işverene karşı hep birlikte hareket etmesi.

Tek başına aşılamayacak olan bir problem, o işlikteki ve hatta bütün bir işkolundaki çalışanların seferberliğiyle aşılabilir oluyor.

Ücreti yükseltmenin en gerçekçi yolu örgütlenmektir. Örgütlenirsek bugün yaptığımız bireysel iş sözleşmeleri yerine toplu iş sözleşmeleri yapabiliriz. Toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi arasındaki farkı yakın zamanda sektörümüzde yaşanmış somut bir örnek üzerinden açıklayalım:

HAVA-İŞ sendikasının THY ile yaptığı toplu sözleşme bağıtlandığında, çağrı merkezinde çalışan bir müşteri temsilcisinin ücreti 1.300 TL civarındaydıve iş güvenceleri  vardı, ayrıca pilotlarla aynı haklara sahiptiler. Bunun üzerine THY yönetimi, çağrı merkezini taşeronlaştırdı.

Yaklaşık bir yıl önce toplu iş sözleşmesi sayesinde 1.400 TL ücretle yapılan iş, taşeron şirketlerde bireysel iş sözleşmeleri ile ve asgari ücrete yaptırılıyor ve hiçbir sosyal hakları yok. Asgari ücret ise -Kasım 2009 verileriyle- 546 TL.

İşçi sınıfının bu zamana kadar elde ettiği pek çok kazanımın altında bu örgütlenme zihniyeti ve ruhu yatıyor. Sadece ücretlerde gözle görülür bir artış değil, aynı zamanda çalışma koşullarında da işçi lehine kazanımlar elde ediliyor. Toplu sözleşmenin işverene kabul ettirilebilmesi için grev gibi güçlü bir stratejik aygıtı, sendika sayesinde kullanabilmemiz mümkün hale geliyor.

Neden böyle bir çalışma içine gireyim ki, sorunlarımı kendim de çözebilirim…

Çağrı merkezleri gibi işverenlerin herkesi tekil “birey”ler olarak gösterdiği ve kariyer aldatmacasıyla oyaladığı, istediği gibi kullandığı bir alanda aslında bireysel çıkarlarımızın bütün çağrı merkezi çalışanlarının çıkarlarıyla örtüştüğünü görmemiz gerekiyor.

Bu anlamda çağrı merkezi çalışanlarının işçi sınıfının daha örgütlü ve dayanışmaya daha alışkın kesimlerinden feyiz alması onların çıkarına olacaktır.

Kariyer ve birey söyleminin karşısına ısrarla örgütlenme ve sınıf söylemiyle çıkmalıyız. İşliklerimizdeki parçalanmışlığı sendikal bir eksende birleştirmeliyiz. Bu sayede en ufak çıkarlarımızdan en makro hayat tahayyüllerimize kadar başka bir yaşamı yaşamaya doğru adım atabilmemiz mümkün hale gelecektir.

Sendikada örgütlenmeyi düşünsem bile nasıl bir yol izleyeceğim konusunda emin değilim…

İşyerimizin bağlı olduğu işkolundaki sendikalara örgütlenmeyi kendi sınıfsal çıkarlarımız açısından bir görev bilmeliyiz. Sendikal örgütlenme hakkının en doğal anayasal haklardan birisi olduğunu her fırsatta dile getirmeliyiz.

Düşük maaşlara, parası iç edilen fazla mesailere, havasız, ergonomik olmayan kötü çalışma koşullarına, şef baskısına, mobbinglere ve de özellikle kadınlar açısından tacizlere karşı en faydalı çözüm haklarını hem yasal alanlarda, hem de yaşam alanlarında “onun adına” değil, “onunla birlikte” koruyacak bir sendikaya üye olmaktır.

Bu anlamda işyerinin bağlı olduğu alanlarda faaliyet gösteren sendikalara üye olmak önemlidir, fakat mevcut sendika yasası çerçevesinde çağrı merkezi alanı tek bir işkolu olarak değil, dağınık bir şekilde örgütlenmek durumunda bırakılmıştır.

“Onun adına” değil, “onunla birlikte” ne anlama geliyor?

Sendikaya karşı yapılan en önemli eleştirilerden birisi, sendikada birilerinin sürekli olarak işçilerin haklarını “onlar adına” savunuyormuş gibi yapıp “para yemeleri”dir.

Bu eleştirinin karşısında bizler sizi de birlikte iş yapmaya, haklarımızı sendikalarımız aracılığıyla hep beraber savunmaya ve de gerçek işleyişe bizzat katılmaya çağırıyoruz. Sendikanıza üye olun ve süreçleri bizzat takip edin, fikirlerinizi paylaşın, şüpheleriniz varsa da ortadan kaldırılması için karşınızdakilere şans tanıyın!

Bu dağınıklığa karşı ne yapmak gerekir peki?

Bizler bu dağınıklığa karşı çözüm olarak sadece çağrı merkezlerini ve onun sorunlarını merkeze alan Çağrı Merkezi Çalışanları Derneği’ni kurduk.

Derneğimiz aracılığıyla çağrı merkezi çalışanlarının sorunlarını paylaşmasını ve de bu sorunlara çözüm olabilecek stratejiler geliştirmeyi önümüze koyduk. Bu anlamda sadece çağrı merkezi çalışanlarını merkeze alan bir perspektifle yola çıkıp, genel işçi sınıfı gündemleriyle ortak noktalar yakalamayı önümüze koyduğumuz faaliyetler örgütlemeye çalışıyoruz.

Örgütlenme perspektifimiz, sendikalarla birlikte salt çağrı merkezini kapsayan sorunları da çözmeye çalışan bir dernek yapılanması oluşturdu. Kısacası burada senin sorunlarını dinlemeye hazır, kendi problemlerini seninle paylaşan ve ortaklaşa çözüm arayan çağrı merkezlerinde çalışmış veya hala çalışan arkadaşlar bulacaksın.

Kariyere ve bireysel hırsa indirgenmiş sınırlardan kafalarımızı kaldırıp ufka baktığımızda geleceğe dair gerçek umutları, yanımıza alabileceğimiz dostları ve bize böyle bir yaşamı uygun gören gerçek düşmanlarımızı görebileceğiz.

Geleceğimizi kendimiz gibilerle dayanışarak kurabileceğimizin farkına vardığımızda ve hep beraber harekete geçtiğimizde yaşamlarımızın kontrolünü elimize alabileceğiz.

Unutma; sensiz bir kişi eksiğiz

Benzer Yazılar:

1. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Çalışma Hakkıma Sahip Çıkıyorum!
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Sağlık Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
3. Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!

Ücretimin bir kısmını elden veriyorlar. Bu yasal mı?

İş arkadaşlarının sayısı 10’u geçiyorsa, sana yapılacak her türlü ödemenin banka dolayımı ile yapılması 2008 yılında yayınlanan bir yönetmelikle zorunlu kılınmıştır.

Ücretinizi, priminizi veya ikramiyelerinizi elden almanız çalıştığınız firmanın kayıt dışına çıktığını akla getirir.

Bir süredir ücretimi alamıyorum. Ne yapmalıyım?

Krizi fırsat bilen patronların işçi ücretlerini sık sık geciktirdiğini duyuyoruz veya bizzat yaşıyoruz. Bu istismarın hiçbir yasal dayanağı olmadığını bilmelisiniz. İşveren işçinin ücretini en geç ayda bir ödemek zorundadır.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ücret pusulalarımızda belirtilmesi gerekenler nelerdir?

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada, ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Ücret kesme cezası ne şekilde uygulanır?

Toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemez. Bu şarta uyan bir cezalandırma yapılacaksa bile ceza olarak yapılacak kesintilerin derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

Ceza miktarı bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

İşveren tek taraflı olarak ücret sisteminde ve ücret miktarında işçi aleyhine bir değişiklik yapabilir mi?

Ücret, işçi açısından kazanılmış bir haktır. İşveren işçinin onayı olmadan tek taraflı ve işçinin aleyhine olarak ücret miktarında ve ücret sisteminde değişiklik yapamaz.

Ücrette eşitlik ilkesi nedir?

Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçiler arasında veya sendikaya üye olan işçilerle sendikaya üye olmayan işçiler arasında ayrım yapılamaz. Cinsiyet ayrılığı veya sendikal ayrım nedeniyle farklı ücret verilemez. İş sözleşmesine buna aykırı hüküm konulamaz.

Yasalara göre; Ücretin 20 gün geciktirilmesi halinde, iş görme borcumuzu yerine getirmeme hakkımız vardır. Ve bu hakkımızı işçi arkadaşlarımızla toplu olarak kullansak bile, yasa dışı grev olarak nitelendirilemez.

İş görmeme hakkımızı kullandığımız için işten çıkartılamayız, yerimize yeni işçi alınamaz ve yaptığımız işler başka işçilere yaptırılamaz.

Benzer Yazılar:

1. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Çalışma Hakkıma Sahip Çıkıyorum!
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Sağlık Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
3. Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!