Gerçeğe Çağrı Merkezi » Hukuk

Genç İşsizler Saatli Bomba!

admin — Tue, 10 May 2011 18:11:53 +0000

AKP işsizliği nasıl gizliyor? Öngel’e göre; AKP’nin işsizlikle mücadele dediği, aslında işsizliği gizlemek üzerine uygulanan yöntemler.DİSK Araştırma Dairesi Müdürü Serkan Öngel, AKP’nin özel istihdam büroları ve Torba Yasa gibi işçilerin ve sendikaların direnciyle karşılaşan çalışma yaşamına dair düzenlemelerinin iç yüzünü anlattı. Öngel, ‘genç işsizliği’ne dair çarpıcı veriler ortaya dökerken, umutsuzluğa kapılmamanın ve doğru stratejilerle örgütlenerek kazanım elde etmenin mümkün olduğunu da hatırlattı.

Avrupa’daki krizden, Kuzey Afrika’daki patlamalara, Türkiye’deki Tekel direnişine kadar pek şeyi Serkan Öngel ile analiz etme şansı bulduk.

Önce işsizlik konusundan başlayalım. İktidar bu konuda neler yaptı ve nasıl değerlendiriyorsun bu politikaları?

En önemli sorunumuz. İşsizlik 2001 krizinden sonra yükseldi. Genelde yüzde 10’un altında bir seyri vardı. 2008 kriziyle birlikte yüzde 15’lere tırmandı. Burada temel dinamiklerden biri de ‘genç işsizlik’ Çünkü gençlerde işsizlik oranı, herkes için olan oranın yaklaşık iki katı düzeyinde.

‘Genç’ derken tam olarak hangi grubu kast ediyorsun?

19-25 yaş arası insanlar. Ama daha geniş kapsamlı araştırmalar da var işsizliğe dair. Mesela 2009 yılında TÜİK’in bir araştırması 19-35 yaş arası işsizliğe dairdi. Bu oranlar çok kaygı verici boyutlarda. AKP hükümeti işsizlikle mücadeleyi işsizliğin yapısal bir sorun olduğundan hareketle, bunu kabul eden ve belli düzeyde tutmak maksadı olan bir yerden ele alıyor.

Çeşitli dönemlerde AKP tarafından (Avrupa ile kıyaslayarak) kriz döneminde çok ciddi artışların yaşanmadığı söyleniyor.

Evet ama bu söylem nereye oturuyor?

Zaten Türkiye’de işsizlik oranları Avrupa’nın çok üzerindeydi. Avrupa’da da çeşitli ülkelerde işsizlik oranları bizim seviyemize ulaştı. Yunanistan kriz dönemiyle birlikte bizim oranlarımızı yakaladı. AKP hükümeti temelde işsizlikle mücadeleyi işsizlik rakamlarında düşüklük olarak algılıyor. Temelde işsizlikle mücadele etmekten çok işsizlik rakamlarını nasıl daha düşük gösteririz diye düşünüyorlar.

Güvencesizlik İstisna Değil Kural Oldu

Bunu nasıl yorumlamalıyız?

Kısmi süreli çalışma biçiminin yaygınlaşması için çaba sarf ediyorlar. Torba Yasa’da da bunu yapmaya çalışıyorlar. Çeşitli mesleki eğitim faaliyetleriyle bunu sınırlandırmaya yönelik çalışmaları var. Yapılmaya çalışılan “insan onuruna yaraşır iş” dediğimiz ILO standartlarıyla belirlenmiş bir çalışma yaşamı yerine daha çok kuralsız, güvencesiz, kayıt dışı sektörlerde alabildiğine esnek bir çalışma yaşamı öngörülüyor. Bu da çalışanlar için yıkım anlamına geliyor. Bildiğimiz anlamda kurallı, güvenceli işler giderek azalıyor. Zaten AKP hükümetinin istihdam stratejisinin temelinde yatanı; kamudaki düzenlemelerinden de yakından takip edebiliyoruz.

İktidara geldiğinden bu yana iki önemli sektör önemli olarak görülebilir. Biri eğitim ve biri sağlık. Eğitim alanında 450 bin kişiyi istihdam etmişler. Bunun sadece yüzde 30’u kadrolu, yüzde 15’i sözleşmeli, geri kalan 225 bin kişi de ücretli öğretmenlik, vekil öğretmenlik gibi kısmi zamanlı çalışan; normal öğretmenlerin 3’te 2’si kadar para alabilen, sigorta primleri 18 – 20 gün üzerinden yatan “atipik” bir istihdam biçimiyle karşılanmış durumda.

Çoğunluğu geçici olarak kamuya dahil edilmiş. Ataması yapılmayan öğretmenler çok ciddi bir sayıda ve sorunları çok büyük. Sağlık sektöründe dönüşüm progamı çerçevesinde 130 bin civarında personel alınmış. Bunun neredeyse yüzde 90’ı taşeron eliyle gerçekleştirilmiş. Artık kamuda gerek eğitim, gerek sağlık alanında taşeron uygulaması ya da atipik istihdam biçimleri istisna değil kural haline getirilmiş. Bu aslında AKP hükümetinin istihdam alanına nasıl yaklaştığını, çalışma yaşamını nasıl algıladığının işareti. Yine 4-C sıkıntısı: Özelleştirme sürecinde insanlar ciddi mağduriyetler yaşadı.

Tekel direnişi ile o mağduriyetler daha görünür hale geldi. Tamamen güvencesizlik ve taşeronlaşma üzerine kurulmuş bir çalışma yaşamı öngörüyorlar. Bunun da özellikle ilk hedefi gençler. Çünkü bu uygulanan politikalar aslında genç işsizliğinde ciddi artışlara yol açmış durumda. Çözüm noktaları sermayenin talepleri. Sermaye çevreleri Avrupa Birliği’ndeki esnek çalışma modellerinden kendilerine model arıyorlar. “Esnek güvence” mesela…

İşsizlikle mücadele konusunda özellikle mesleki eğitimin aktif bir şekilde kullanılması Kore’den alınma bir model. Yani sermaye ve onun aslında politikalarının direk uygulayıcısı durumundaki AKP hükümeti saldırıyı dünyadaki ya da Avrupa’daki çeşitli modellerden alıyor. Mesela İspanya modeli denenmişti esnek güvence konusunda. Şu anda İspanya işsizliğin en yüksek olduğu ülke.

AKP’nin özellikle genç nüfusu işsiz bırakacak politikalar yürütmesi nasıl bir duruma yol açar? Avrupa’da birçok ülkede başını genç işsizlerin çektiği direnişler yaşanıyor. Can yakıcı sonuçlar doğurabilecek bir şey değil mi?

Temel beklenti sermayenin rekabet edebilirliği noktası. Bu odaklanma çevre standartlarını, ekolojiyi, insan yaşamını, iş sağlığı ve güvenliğini göz ardı etmesine yol açıyor. Dünyanın başka yerlerinde bu tip sıkı politikaların ciddi isyan ve ayaklanmalar çıkardığını biliyoruz. Yakın dönemde oldu daha öncesinde de çeşitli dönemlerde yaşandı. Ve son zamanlardaki orijinini genç işsizlerin ve özellikle üniversiteli işsizlerin oluşturduğu bir ayaklanma.

Devrimler Çağı Mı?

Biraz son zamanlarda Kuzey Afrika’da ve oradan sonra Ortadoğu’da patlak veren direnişlerin ekonomik bağlamından bahsedelim mi?

Temelde baktığımızda ayaklanmaların arka planında yatan temel dinamik özellikle genç işsizliğindeki artış. Özelikle üniversiteli işsizlerin sıkıntıları olduğu görülüyor. İlk hareketlenen Tunus’ta fitili ateşleyen üniversite mezunu ve yıllardır tezgâhtarlık yakan bir gencin kendini yakmasıydı. Sürdürülebilir işsizlik ve yoksulluk istiyor sistem. Çünkü işsizlik aslında emeğin hakkının gasp edilmesi için uygun bir zemin yaratıyor sermayeye. Dolayısıyla bunun sürdürülemezlik aşamasına geldiğini görüyoruz.

Rekabet süreci ve ülkelerin birer birer çokuluslu şirketlerin taleplerine boyun eğer durumda olması direnç noktalarını zayıflatıyor. Bu da yeni isyanların -devrimler çağının belki- yeniden açılması anlamına geliyor belki. Devrimler bitmişti, ama yakın zamanda arka arkaya patlayan ciddi devrim diyebileceğimiz süreçler yaşanıyor. Tabii ki halkların devrimi ellerinden çalınabilir, karşı devrim de kazanabilir ama bu onların devrim olma vasfını ortadan kaldırmaz. Yaşanan çok açık bir devrim sürecidir.

Yakın bir süreçte daha da örneklerini göreceğiz. Krizin en ağır yaşandığı yerler özellikle geçiş ülkeleri. Eski sosyalist ülkeler yani. Oralarda olası ciddi patlamalar yaşanabilir. Kuzey Afrika’dakinden bile daha ciddi olabilir sonuçları. İşsizlik olgusu sistemin bugün en zayıf halkası yani. Buradan fitillenecek ateş çok ciddi etkiler yaratacaktır.

Türkiye’de?

Türkiye’de işsizlik oranı resmi olarak yüzde 11. Başarı olarak sunulmak için çok yüksek bir oran. Bizim rakamlarımıza göre ise 2.8 milyon sayıda resmi işsiz, 2 milyona yakın da iş aramayanlar ve işsiz sayılmayanlar var. İşsizlik rakamını en büyük gizleyen faktör umudu kesik işsizler. Bunun yanında da işinden memnun olmayan, 1 saat olsa bile çalışma yaşamında görünen -AKP hükümetinin ‘işsizlikle mücadele’ adına sayısını artırmayı hedeflediği gizli işsizler var.- Bu işsizliğin gizlenmesi anlamına geliyor. Bunları dahil ettiğimizde işsizlik sayısı yüzde 21’lere kadar çıkıyor.

Kadınlar Nasıl Kayıtlı Çalışacak?

İş yaşamında kayıt dışı konusunda yeterli önlemler alınıyor mu?

Çok fazla hak gaspı içeriyor çalışma tipleri. Evden ve uzaktan çalışma torba yasada gelen tepkiler üzerine çıkarılmıştı. Hangi şartlarda çalışacakları belli değil. Mevcutta zaten yaygın olan bu çalışma tiplerinin yasaya konulması aldatmacadan ibaret. Özellikle kadınlar iş gücüne evden çalışma tipiyle dahil oluyorlar. Büyük oranda kayıt dışı çalışıyorlar. Bu işçilerin kayıt altına alınmaları demek kendi cepleri üzerinden alınmaları demek. Ve gelirlerinde düşüşe neden olacak. Belki geliri olmadığı göründüğünden ücretsiz sağlık sisteminden faydalandığı için bu uygulamayla Genel Sağlık Sigortası’na prim ödemek zorunda kalacaklar.

Zaten AKP hükümetinin bugünkü kayıt dışı çalışma ile mücadele başlığı altında yaptığı çalışma; kayıt dışının maliyetlerinin ortadan kaldırılarak kayıt dışının yasal bir statüye kavuşturulmasıdır. ‘Kayıt dışı’ maliyetleri aşağı çekmek adına uygulanan bir yöntem bugün. Kayıt dışıyı kayıt altına alma çabaları işverenlerin sosyal güvenlik primleri yükümlülüğünün ortadan kaldırılmasına dayanıyor.

İşsizlik fonundan karşılıyorlar değil mi?

Sosyal güvenlik sistemine işveren prim katkısı diye bir ödeme var. Zaten hükümet işverenlere prim indirimi getirdi. Bunu hükümet hazineden karşılamayı üstlendi. O yüzde 5’lik primi hükümet Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödüyor. İşçilerin herhangi bir primi konusunda son derece acımasız olan davranan hükümet, işverenlerin primi söz konusu olduğunda ciddi kaynaklar ayırabiliyor. Bu benim kendi hesabımla aylık 500 milyon TL’ye tekabül ediyor. Yıllık 6 milyar TL’ye tekabül eder. Devasa bir rakam.

Nasıl bir rakam bu?

Mesela şu an işsizlik fonunda faydalanan kişi sayısı 170 bin kişi. Ve bunlara aylık ödenen toplam para 60 milyon TL civarında. Ama buna karşın hükümet hazineden 500 milyon TL’yi işverenler adına Sosyal Güvenlik Kurumu’na veriyor. İşsizlik fonunda şu ana kadar devasa bir para birikti. Bunun yaklaşık 14 milyar TL’si harcandı, sadece 4 milyar TL’si işsizlere ödendi. Geri kalan 10 milyarın 9 milyarı hükümetin hazinesine aktarıldı.

İşsizlik Maaşını Kimler Alabilir?

İşsizlik maaşından nasıl yararlanılıyor?

İşsizlik maaşından bu kadar az kişinin faydalanmasının sebebi, bunun için şartların çok zor olması. Hükümet çok az bir değişiklikle işsizlik maaşından yararlananların sayısını 1 milyona çıkarabilir.

Nedir işsizlik maaşından faydalanabilmenin koşulları?

Haksız bir nedenle işten çıkartılmış olman lazım. Son 3 yıl içinde en az 600 günlük priminin yatmış olması lazım. Son 4 ayda primlerin kesintisiz yatmış olmalı. Bu şartları yerine getiremiyorsan işsizlik maaşından faydalanamıyorsun. Birçok insanın primi eksik yatırılıyor işveren tarafından.

Çağrı Merkezlerinde Çalışma!

Devletin çağrı merkezi hizmetleri artık taşeron firmalarca yürütülüyor. Bu nereye varacak, işçiler açısından koşulları nasıl etkileyecek? Bu şirketler de giderek büyüyor…

Her alanda ciddi bir taşeronlaşma süreci var. Bunun zeminini hazırlayacak uygulamalar da bulundu. Mesela özel istihdam büroları buna zemin hazırlayacak bir düzenleme olarak gündeme geldi. Veto yedi ama hala hükümetin gündeminde, seçim sonrasına ertelenmiş durumda. Kıdem tazminatları ve asgari ücret uygulaması gibi…

Maliyetleri dışsallaştırmak şirketlerin ve hükümetin genel stratejisi durumunda. AKP, devlet yönetimini şirket idaresi gibi algılıyor. Torba Yasa’da buna dair bazı düzenlemeler geçti. 10 yılı aşkın süre özel sektörde deneyimi olan kişiler kamu kesiminde yönetici olabilecek. Bunun anlamı özel sektör zihniyetinin kamuda hakim olması demek. Maliyetleri dışsallaştırıyorlar ve buna olanaklı olan sektörlerde sürekli olarak yeni şirketler açılıyor. Bu şirketlere kaynak aktarılıyor.

Çünkü taşeronun temel işlevi bir aracılık faaliyeti ve bu faaliyette işçiye gidecek kaynağın taşeronların cebine gitmesi sağlanıyor. İşçilik statüsü olarak da oldukça farklı ve hak ihlalleri içeren bir biçim olarak biliniyor. Taşeron uygulamaları genelde kayıt dışının yoğun olduğu, daha denetimsiz alanlar. Kamuda kayıt dışı istihdam artık daha mümkün. Özel sektörle kamu sektörü arasındaki temel ayrım kamunun toplumun görünür yüzü olması. Dolayısıyla kuralsızlığın daha fazla sırıtacağı bir alan. Özel sektörde ne kadar denetim yaparsanız yapın kurallardan kaçma yöntemleri çok daha fazladır. Oysa kamuda bunu yapabilmenin çok olanağı yoktur.

Diyalog Değil, Dayatma Var!

Sendikalaşma işçiler açısından giderek zorlaşıyor. Sendika Yasası ve baraj konusu hakkında da bilgilendirme yapar mısın?

Türkiye uzun zamandır bu konuda kara listede. ILO’nun çalışma ilkelerine dayanmıyor. Türkiye’de sosyal diyalog mekanizması denen bir mekanizma var dünyanın her yerinde olduğu gibi. Sosyal diyalog mekanizması; işverenlerden, işçi temsilcilerinden ve hükümet temsilcilerinden oluşan mekanizmalarla emek alımıyla ilgili düzenlemelerin yapılmasına dair bir mantığa dayanıyor. “Ekonomik Sosyal Konsey” diye anayasal bir muhteva kazandı en son.

Sosyal diyalog mekanizmasına biz eleştirel bakıyoruz çünkü diyalog eşit taraflar arasında olabilecek bir mekanizma. Halbuki Türkiye’deki çalışma yaşamında, bu kadar hak ihlalinin olduğu bir ortamda diyalog değil, dayatmalar gündeme geliyor. Hükümet de bunu işine geldiği zaman kullanıyor. İşi; ‘sosyal diyalog taraflarını topladık, taraflar anlaşamadı’ şeklinde açıklıyor.

Mesela Torba Yasa’da hiç sosyal taraflara danışmadılar! Dolayısıyla burada ikircikli bir tutum var. Avrupa Birliği üyelik koşullarından biri de ILO normlarının uygulanması. Bu nedenle açılamayan maddelerden biri ‘Sosyal Politika ve İstihdam’ başlığı. Bu başlığın açılabilmesi için bu yasanın çıkması gerekiyor. Hükümet genelde her yıl ILO Konferansı yaklaştığı dönemde bunları gündeme getiriyor. Ama 2 yıldır Sosyal Güvenlik Kurumu verileri açıklandığında gerçek işsizlik oranları açığa çıkmış oluyor. Bunun anlamı da pek çok sendikanın baraj altında, yetkisiz kalması anlamına geliyor.

Yasanın çıkması da bir şekilde erteleniyor. Anlaşılan o ki; bu yasayı çıkartmamak konusunda bir irade özellikle işverenler tarafından dayatılmış durumda. Çünkü Türk-İş sendikal bürokrasiyi temsil ediyor ve tabanda ciddi bir yöneliş olacağı ve kendi altının oyulacağını düşünüyor. Önce Torba Yasa İstihdam Strateji Belgesi’nde yer alan ve aslında “sendikasızlaştırma”nın zemini olacak uygulamaları hayata geçirdikten sonra bu hakları vermeye niyetli odluklarını düşünüyoruz.

Ama çeşitli dirençlerle karşılaştıklarında geriye çekiliyorlar ve eğer AKP hükümeti yine iktidarı güçlü bir şekilde alırsa bu yasaların teker teker geçeceğini, Türkiye’de sendikal özgürlüklerin, güçlü sendikalaşmanın önünü kesebileceğini düşünmek mümkün. Çünkü bu yasalarla sendikalı olmak imkansız hale geliyor. Yani; esneklik uygulamaları, atipik istihdam biçimlerinin yaygınlaşması, özel istihdam büroları, kısmi zamanlı çalışmanın yaygınlaşması gibi konular ciddi şekilde sendikasızlaştırma politikaları. Ama sendikalar doğru stratejilerle yaklaştıklarında bu saldırılara karşı yeni ivmeler de yakalayabilir tabii… Ki dünyada bunun örnekleri var.

Benzer yazı yok.

Mobbinge Uğradı, İşkence Davası Açtı

admin — Tue, 11 Jan 2011 13:11:34 +0000

Ağırlıklı olarak tazminat davası şeklinde açılan mobbing davası, ilk kez işkence davası olarak açıldı.

İstanbul’da bir meslek lisesinde öğretmenlik yapan F.İ. kendisine mobbing uygulayan müdür ve müdür yardımcıları hakkında işkence davası açtı. Dava iddianamesi geçen hafta Bakırköy Ağır Ceza Mahkemesi tarafından kabul edildi. Duruşma ise Mart 2011’de görülecek.

Avukat Metin İriz’in işkence suçuyla açtığı ve Bakırköy Ağır Ceza Mahkemesi tarafından kabul edilen iddianame bundan sonra açılacak davalar için de örnek teşkil edebilir.

F.İ, dava iddianamesinde okul müdürü ve müdür yardımcılarının psikolojik baskılama ve yıldırma (mobbing) suretiyle manevi ezgi, acı ve ıstırap veren işkence eylemlerinde bulunduklarını iddia ederek suç duyurusunda bulunuldu. İddianamede,

* F.İ.’nin söz konusu okula ilk geldiği hafta şiir gecesi düzenlemek için idareye verdiği dilekçeyi kabul etmeyen şüpheli (mobbingci) okul müdürünün kendisinde olmayan özellikler yakıştırılarak ve bir kurgulama yapılarak, E.Y. ve B.E. adlı öğrenciler kullanılarak güya onlara “geri zekalı, boşsunuz siz” gibi sözler sarf edilerek hakaret edildiğinden bahisle aleyhinde okuldan uzaklaştırmak için bahane bulunarak tahkikat açtığı,

* Şüphelilerden müdür muavini S.T. ile hiç bir duygusal iletişimi bulunmadığı halde güya ona açılıp evlilik istediği şeklinde tüm şüphelilerin sistematik asılsız dedikodu ürettikleri,

* Şüphelilerin sürekli bilinçli şekilde herkesin F.İ.’den uzaklaşmasını sağladıkları,

* Bir zaman sonra iş arkadaşlarının birbirinin kulağına fısıldayarak, F.İ.’ye bakarak güldükleri,

* Okul müdürünün iş arkadaşı öğretmenlere kendisiyle konuşmaması ve iletişim kurmaması için böyle yaptığını bazı arkadaşlarından duyduğu, amaçlarının işyerinden kendisini bezdirerek başka yere atanmasını sağlamak olduğu ve

* F.İ.’nin tüm bunlara bir süre direndiği ama dayanacak gücü kalmadığı, bu psikolojik baskılar ve yıldırmalar sonucunda beden ve ruh sağlığının bozulduğu ve atama istemek zorunda kaldığı yazıyor.

Metin İriz, eğer davayı kazanırlarsa, olay kamuda işkence olduğu için, sanıkların 8-15 yıl hapis cezası alabileceklerini söylüyor. İriz, aynı zamanda tazminat davası açmayı da hedeflediklerini belirtti.

Kaynak:

http://www.yenibiris.com/HurriyetIK/Oku.aspx?ArticleID=8953

Benzer Yazılar:

Yönetici Baskısına Karşı, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!

Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Sağlık Haklarıma Sahip Çıkıyorum!

admin — Tue, 05 Jan 2010 19:05:28 +0000

Çağrı merkezi çalışanlarının karşılaşabileceği sağlık sorunları nelerdir?

Çağrı merkezi çalışanları çeşitli sağlık sorunlarıyla karşılaşmaktadırlar. Özellikle performansa dayalı ücret sistemi dolayısıyla yapılan fazla mesailer ve çalışma süresinin uzunluğu çağrı merkezi emekçilerinin sağlığını tehdit etmektedir.

Hep aynı pozisyonda kalma, sürekli çalan ve cevap verilmek zorunda kalınan telefonlar, tekrarlayan hareketler, ekranlar, klavyeler, el bileği ve parmak eklemlerinde aşırı yüklenmeler, stres, takdir edilmeme, ortamın ısı, ışık, nem ve konfor yönünden uygunsuzluğu, büroda çalışanları olumsuz etkiler ve pek çok soruna yol açar.

Çağrı Merkezi Çalışanlarının Sıklıkla Karşılaştığı Sağlık Sorunları:

Çeşitli kas ve iskelet sistemi bozuklukları, dolaşım sisteminde görülen bozukluklar (sistit, yüksek kolesterol düzeyi vs.), boğazda yıpranma ve nodül oluşumu, ses tellerinin yıpranması, psikolojik rahatsızlıklar vb.

2002 yılında Başbakanlık İstatistik Genel Müdürlüğü’nün büro çalışanlarının rahatsızlıkları üzerine yaptığı araştırmanın sonuçlarına göre; işçilerin yoğun çalışma ortamında göstermeleri gereken performans ölçütünün yüksek olması bazı endişe verici sonuçları da beraberinde getirmiştir. Buna göre gözlemlenen bozukluklar şöyledir:

1. Mevcut çalışma ortamının fiziksel aktivitasyonsuzluğunun kişi üzerinde sebep olduğu fiziksel rahatsızlıklara,

2. Özellikle banka ve finans kurumlarında görevli çalışanların yüksek tempo ve konuşma, yaratıcılık potansiyellerinin gereğinden fazla kullanılmasından kaynaklanan zihinsel gerileme veya hızlı karar verememe,

3. Sosyal hayatlarında durağanlık,

4. Bazı kişilik bozuklukları, ortamlara entegre olamama,

5. Psikolojilerinde negatif ilerleme veya boş bakma,

6. Toplu taşıma araçlarında ve kamuya açık yerlerde topluluktan farklı ve dikkat çekici boyutta yavaşlık,

7. Anti depresif sorumluluk telaşı,

8. Normal süreci aşan hızda saç beyazlaması ve sırt çökmesi (kamburluk),

9. İş dışında bulundukları tüm ortamlarda çalan her telefona (cep telefonu dahil) şizofrenik tepkiler verme,

10. Üç yılı aşanlarda tifo ve dizanteri başlangıcı,

11. Evli olanlarda eşlerini ve çocuklarını unutma, tanımama,

12. Sarı renge karşı depresif tepki (T.C. Sağlık Bakanlığı, Göz Bozk. Labr.),

13. Özellikle yerel ağda, duydukları, okudukları ve gördüklerine yavaş anlamadan kaynaklanan sebeplerden dolayı hemen inanma veya tereddüt halinin yavaşlaması.

İş sağlığı konusunda işverenin ve işçilerin yükümlülükleri nelerdir?

İş kanununun 77. maddesine göre; işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.

İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gereken tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinden Nasıl Yararlanılır?

İş kanununun ilgili maddeleri uyarınca işverenler; işyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla ve bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gerektiğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle yükümlüdürler.

Çalışanlar iş kanununun 83. maddesine dayanarak işçinin sağlığını bozacak herhangi bir durumu iş sağlığı ve güvenliği kuruluna iletebilirler.

İş yeri sağlık kurulu aynı gün içerisinde toplanarak talep eden işçiye yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Bu süre boyunca ücreti ve diğer hakları saklı kalacaktır.

İş Kanunu Madde 81:

İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütmekle yükümlüdürler.

Benzer Yazılar:

Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!

admin — Tue, 05 Jan 2010 18:15:47 +0000

Engellinin çalışma hayatında hakları nelerdir?

Engelliler Kanunu’na göre; işe alımda, iş seçiminden, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde engellilerin aleyhine ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz.

Çalışan engellilerin aleyhinde sonuç doğuracak şekilde, özrü ile ilgili olarak diğer kişilerden farklı muamelede bulunulamaz.

Çalışan veya iş başvurusunda bulunan engellilerin karşılaşabileceği engel ve güçlükleri azaltmaya veya ortadan kaldırmaya yönelik istihdam süreçlerindeki önlemlerin alınması ve işyerinde fiziksel düzenlemelerin bu konuda görev, yetki ve sorumluluğu bulunan kurum ve kuruluşlar ile işyerleri tarafından yapılması zorunludur.

Engellilik durumları sebebiyle işgücü piyasasına kazandırılmaları güç olan engellilerin istihdamı, öncelikle korumalı işyerleri aracılığıyla sağlanır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre;

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde % 3, kamu işyerlerinde ise % 4 engelli işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Bu hükümlere aykırı olarak engelli işçi çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline, çalıştırmadığı her engelli ve çalıştırmadığı her ay için yedi yüz elli lira para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.

Sağlık durumumda değişiklik olduğu durumlarda haklarım nelerdir?

Bir iş yerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan engelli çalışanlar, eski iş yerlerine alınmalarını istedikleri takdirde işveren kadroda boşluk varsa derhal, yoksa boşalan ilk kadroda kendilerine şans tanımalıdır.

Engellilik dereceleri % 40′ın üzerindeyken işe girip de daha sonra durumlarında bir iyileşme görülerek dereceleri % 40′ın altına düşenler engelli kadrosunda çalışmaya devam ederler.

Bu hükümlere aykırı hareket eden, engelli işçi çalıştırmayan işverene çalıştırmadığı her ay için para cezası verilir.

Benzer Yazılar:

Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Çalışma Hakkıma Sahip Çıkıyorum!

admin — Thu, 05 Nov 2009 19:00:38 +0000

İş güvencesi nedir?

Firma yöneticilerinin oluşturmak istediği algının aksine, çalıştığımız işyerleri yöneticilerin serbestçe at koşturabileceği, dilediği işçiye dilediği görevi buyurabileceği ve en nihayetinde hoşlaşmadığı insanları kapı dışarı edebileceği yerler değildir.

İşini koruyabilmek, işçi için yaşamsal önem taşır. Bu nedenle keyfi işten çıkartılmaların önüne geçmek işçilerin sınıf mücadelesinin temel dinamiklerinden biri olmuştur ve 200 yılı aşkın verilen mücadelelerin sonunda firma sahiplerinin işten çıkartırken kullanabileceği yetkiler ulusal ve uluslararası anlaşmalarca kısıtlanmıştır. Bu kısıtlamalar toplamı bizlerin iş güvencesini oluşturur.

Ancak unutmamak gerekir ki, dünyanın hiçbir yerinde işçiyi mutlak olarak feshe karşı koruyan bir iş güvencesi sistemi bulunmamaktadır.

İş güvencesi işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamakta, ancak sınırlandırmaktadır. Dünyada iş güvencesi, keyfi işten çıkarmaların önlenmesi esasına dayanmaktadır.

Bu çerçevede, modern iş hukuku açısından iş güvencesi,

• İşçinin ancak geçerli bir nedenin varlığı koşuluyla işten çıkarılabilmesi,

• Geçerli nedenin mahkeme tarafından denetimi,

• Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılan işçinin mahkeme kararı ile işe iadesinin sağlanması olarak tanımlanmaktadır.

Asgari uluslararası kurallar, geçerli bir neden olmaksızın işçinin işten çıkarılmasına izin vermemektedir.

İşverenin işten çıkartmaya gerekçe olarak gösteremeyeceği durumlar nelerdir?

Bu durumları şu şekilde sıralayabiliriz:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak (bu sebeple işten çıkartmalarda işveren işçinin 1 yıllık ücreti toplamında tazminat öder),

• İşvereni şikâyet etmek, işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, işten çıkartmak için gerekçe olarak gösterilemez.

İşçinin bildirimsiz fesih hakkı var mıdır?

İşçinin bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi için yasada belirtilen belli başlı durumlar şu şekilde sıralanabilir:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması.

• İşverenin, sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işçiyi yanıltmış olması.

• İşverenin, işçiye veya ailesinden birine yönelik küçültücü, onur kırıcı sözler sarfetmesi ya da davranışta bulunması.

• İşçinin ücretinin yasa hükümleri veya iş sözleşmesi şartları gereğince ödenmemesi.

• İşverenin işçiye eksik iş vermesi ya da iş şartlarını esaslı bir biçimde değiştirmesi.

İşçi, bir müşteri tarafından hakarete uğradığında

1)işverene müdahele tmesi talebinde bulunur ve

2) bu talep karşılanmazsa bu durum haklı bir fesih sebebidir.

Çünkü işveren çalışanının onurunu korumalıdır. Bu durumda kıdem tazminatı alınır.

Deneme süresi içinde olduğum için sigortamı yatırmadılar. Buna hakları var mı?

Deneme süresi işçiyi sigortalı yapmamanın bahanesi olamaz. Deneme süresi tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilmesi amacıyla uygulamaya konmuştur.

İşveren sizi herhangi bir sebeple sigortasız çalıştırıyorsa onu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet edebilirsiniz.

Yeni iş arıyorum. İşyerimden izin isteyebilir miyim?

Evet, işyerinden izin isteyebilirsin. İş kanununun 27. maddesinin konu hakkındaki hükümleri şöyle:

• Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermekle mükelleftir.

• İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlaştırmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

• İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

• İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İşten çıkartıldım. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almamın koşulları nelerdir?

Bu koşulları birkaç kategoride sıralayabiliriz:

30 kişiden az işçinin bulunduğu bir yerde 6 aydan beri çalışmakta iseniz;

İşveren çalışmanız bir yılı doldurmadığı için kıdem tazminatınızı ödemeyecektir. İşveren sadece 4857 sayılı yasanın 17. maddesine göre işi altı aya kadar süren işçiler için öngörülen iki haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeyecektir.

120 işçinin çalıştığı bir işyerinde 6 aydan beri çalışmakta iseniz;

120 işçinin çalıştığı bir işyerinde 3 yıldan beri çalışmakta iseniz;

İşveren üç yıllık kıdem tazminatınızı ödemekle mükelleftir. Üç yıllık kıdem tazminatınız hesaplanırken giydirilmiş ücretiniz esas alınacaktır.

Giydirilmiş ücret nedir?

Giydirilmiş ücret işçiye bir iş karşılığı işveren veya üçüncü şahıslarca sağlanan para ve parayla ölçülebilen yararların tamamıdır.

Örneğin, bahşişler, ikramiye, giyim yardımı, kömür yardımı vb. Bu tür ödemelerin kıdem tazminatında dikkate alınabilmesi için bir kereye özgü olarak değil, sürekli belirli periyotlarda ödeniyor olması gerekir.

Bunun yanında kıdeminiz üç yıl olduğu için işvereniniz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatınızı ödemekle yükümlüdür.

Benzer Yazılar:

Yönetici Baskısına Karşı, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!

admin — Thu, 05 Nov 2009 18:56:40 +0000

Yönetici baskısı (mobbing) kavramı ülkemizde çalışma hayatına henüz pek fazla girmemiş olmakla birlikte uygulamada sıkça karşılaştığımız bir olgudur. Son birkaç yılda mobbing mağduru işçilerin işverene karşı açtıkları davalarda alınan kararlar emsal teşkil ederek işçi haklarının kısmen de olsa korunmasını sağlamaktadır.

Mobbing: İş yerlerinde yöneticilerin ya da diğer işçilerin herhangi bir işçiye psikolojik şiddet uygulaması, baskı kurması, kuşatması, taciz etmesi, çeşitli şekillerde rahatsız etmesi veya sıkıntı vermesidir.

Mobbing nasıl tanımlanır?

Mobbing çalışma hayatında işyerinde çalışana veya çalışanlara işveren ya da diğer çalışanlar tarafından yapılan ve fiili olmayan saldırı olarak tanımlanabilir. Duygusal bir saldırı olan mobbing sürecinde bireyin zarar veren ve saygısız davranışlara hedef alınmasıyla başlar.

Bu davranışlar, işyerlerinde çok farklı biçimlerde ve sürekli olarak sergilenmektedir. Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa yönetim veya kişinin iş arkadaşları da katılabilir.

Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı ve problemli olarak damgalanır. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin işten ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

Mobbing davranışının biçimleri nelerdir?

Mobbing davranışının çok çeşitli biçimleri olmakla birlikte, davranış biçimleri genel olarak şu başlıklar altında toplanabilir.

• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: Sözünüz kesilir. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir. Yazılı ve telefonda tehditler vs. gönderilebilir.

• Sosyal ilişkilere saldırı: Kimse sizinle konuşmaz. Diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Çalışanların sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır. Orada değilmişsiniz gibi davranılır.

• İtibarınıza saldırı: Arkanızdan kötü konuşulur ve asılsız söylentiler çıkarılır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı: Hiçbir özel göreviniz yoktur. Sürdürmeniz için anlamsız ve sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler verilir. İşiniz sürekli değiştirilir ve özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.

• Kişinin sağlığına doğrudan saldırı: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz ve fiziksel zarar görürsünüz.

İşyerinde psikolojik tacize karşı neler yapılmalıdır?

Mobbing mağduru işçiler süreç sonunda kendi rızalarıyla işten ayrılmaya zorlanmaktadır. Türkiye iş hukukunda konuyla ilgili olarak açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle psikolojik yıldırmaya maruz kalan işçilerin öncelikle yapmaları gerekenler aşağıda sıralanmıştır.

a) Duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.

b) Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.

c) Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.

d) Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.

e) İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın. Onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler. Grupça başvurmanız daha etkili olabilir.

f) İlgili sendikaya ya da işçi örgütlerine başvurun. Bu kurumlar size hukuki yardımda bulunabilirler.

Benzer Yazılar:

Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Örgütlenme Hakkıma Sahip Çıkıyorum!

admin — Thu, 05 Nov 2009 18:50:32 +0000

Örgütlenmek yasal mıdır? İşveren bizi işten atabilir mi?

Evet, örgütlenme her birimizin anayasal hakkıdır. Fakat yasalarda yer alan bu hakkımız gerek işverenlerin, gerekse de devletin ilgili kurumlarının işbirliğiyle sadece kağıt üzerinde kalıyor. Fiili girişimlerin bertaraf edilmesi de esas olarak bu girişimlerin çalışanlar tarafından sahiplenilmeyip cılız bırakılmasından kaynaklanıyor.

Kazanacaklarımızın kaybedeceklerimize oranla çok daha fazla olduğunu fark ettiğimiz ve biraraya gelebildiğimiz noktada aslında bu anayasal hakkı fiili bir gerçekliğe döndürmemiz hayal değil. Bunun için çalıştığımız alanlarda sendikal faaliyetler örgütlemeli ve mevcut örgütlenme faaliyetlerinde yer alıp sözümüzü söylemeliyiz.

Peki sendikalaşmanın faydaları nelerdir, İş sözleşmesiyle “Toplu İş Sözleşmesi” arasında ne fark var?

Sendikanın bulunduğu işyerlerinde, işverenin çalışanlar üzerindeki tahakkümü “Toplu İş Sözleşmesi” aracılığıyla büyük ölçüde azalıyor. Bunun sebebi çalışanların gerek sözleşme, gerekse de fiili anlaşmazlıklarda hakkını tek başına değil de diğer çalışanlarla birlikte arayabilmesi, bütün çalışanların işverene karşı hep birlikte hareket etmesi.

Tek başına aşılamayacak olan bir problem, o işlikteki ve hatta bütün bir işkolundaki çalışanların seferberliğiyle aşılabilir oluyor.

Ücreti yükseltmenin en gerçekçi yolu örgütlenmektir. Örgütlenirsek bugün yaptığımız bireysel iş sözleşmeleri yerine toplu iş sözleşmeleri yapabiliriz. Toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi arasındaki farkı yakın zamanda sektörümüzde yaşanmış somut bir örnek üzerinden açıklayalım:

HAVA-İŞ sendikasının THY ile yaptığı toplu sözleşme bağıtlandığında, çağrı merkezinde çalışan bir müşteri temsilcisinin ücreti 1.300 TL civarındaydıve iş güvenceleri vardı, ayrıca pilotlarla aynı haklara sahiptiler. Bunun üzerine THY yönetimi, çağrı merkezini taşeronlaştırdı.

Yaklaşık bir yıl önce toplu iş sözleşmesi sayesinde 1.400 TL ücretle yapılan iş, taşeron şirketlerde bireysel iş sözleşmeleri ile ve asgari ücrete yaptırılıyor ve hiçbir sosyal hakları yok. Asgari ücret ise -Kasım 2009 verileriyle- 546 TL.

İşçi sınıfının bu zamana kadar elde ettiği pek çok kazanımın altında bu örgütlenme zihniyeti ve ruhu yatıyor. Sadece ücretlerde gözle görülür bir artış değil, aynı zamanda çalışma koşullarında da işçi lehine kazanımlar elde ediliyor. Toplu sözleşmenin işverene kabul ettirilebilmesi için grev gibi güçlü bir stratejik aygıtı, sendika sayesinde kullanabilmemiz mümkün hale geliyor.

Neden böyle bir çalışma içine gireyim ki, sorunlarımı kendim de çözebilirim…

Çağrı merkezleri gibi işverenlerin herkesi tekil “birey”ler olarak gösterdiği ve kariyer aldatmacasıyla oyaladığı, istediği gibi kullandığı bir alanda aslında bireysel çıkarlarımızın bütün çağrı merkezi çalışanlarının çıkarlarıyla örtüştüğünü görmemiz gerekiyor.

Bu anlamda çağrı merkezi çalışanlarının işçi sınıfının daha örgütlü ve dayanışmaya daha alışkın kesimlerinden feyiz alması onların çıkarına olacaktır.

Kariyer ve birey söyleminin karşısına ısrarla örgütlenme ve sınıf söylemiyle çıkmalıyız. İşliklerimizdeki parçalanmışlığı sendikal bir eksende birleştirmeliyiz. Bu sayede en ufak çıkarlarımızdan en makro hayat tahayyüllerimize kadar başka bir yaşamı yaşamaya doğru adım atabilmemiz mümkün hale gelecektir.

Sendikada örgütlenmeyi düşünsem bile nasıl bir yol izleyeceğim konusunda emin değilim…

İşyerimizin bağlı olduğu işkolundaki sendikalara örgütlenmeyi kendi sınıfsal çıkarlarımız açısından bir görev bilmeliyiz. Sendikal örgütlenme hakkının en doğal anayasal haklardan birisi olduğunu her fırsatta dile getirmeliyiz.

Düşük maaşlara, parası iç edilen fazla mesailere, havasız, ergonomik olmayan kötü çalışma koşullarına, şef baskısına, mobbinglere ve de özellikle kadınlar açısından tacizlere karşı en faydalı çözüm haklarını hem yasal alanlarda, hem de yaşam alanlarında “onun adına” değil, “onunla birlikte” koruyacak bir sendikaya üye olmaktır.

Bu anlamda işyerinin bağlı olduğu alanlarda faaliyet gösteren sendikalara üye olmak önemlidir, fakat mevcut sendika yasası çerçevesinde çağrı merkezi alanı tek bir işkolu olarak değil, dağınık bir şekilde örgütlenmek durumunda bırakılmıştır.

“Onun adına” değil, “onunla birlikte” ne anlama geliyor?

Sendikaya karşı yapılan en önemli eleştirilerden birisi, sendikada birilerinin sürekli olarak işçilerin haklarını “onlar adına” savunuyormuş gibi yapıp “para yemeleri”dir.

Bu eleştirinin karşısında bizler sizi de birlikte iş yapmaya, haklarımızı sendikalarımız aracılığıyla hep beraber savunmaya ve de gerçek işleyişe bizzat katılmaya çağırıyoruz. Sendikanıza üye olun ve süreçleri bizzat takip edin, fikirlerinizi paylaşın, şüpheleriniz varsa da ortadan kaldırılması için karşınızdakilere şans tanıyın!

Bu dağınıklığa karşı ne yapmak gerekir peki?

Bizler bu dağınıklığa karşı çözüm olarak sadece çağrı merkezlerini ve onun sorunlarını merkeze alan Çağrı Merkezi Çalışanları Derneği’ni kurduk.

Derneğimiz aracılığıyla çağrı merkezi çalışanlarının sorunlarını paylaşmasını ve de bu sorunlara çözüm olabilecek stratejiler geliştirmeyi önümüze koyduk. Bu anlamda sadece çağrı merkezi çalışanlarını merkeze alan bir perspektifle yola çıkıp, genel işçi sınıfı gündemleriyle ortak noktalar yakalamayı önümüze koyduğumuz faaliyetler örgütlemeye çalışıyoruz.

Örgütlenme perspektifimiz, sendikalarla birlikte salt çağrı merkezini kapsayan sorunları da çözmeye çalışan bir dernek yapılanması oluşturdu. Kısacası burada senin sorunlarını dinlemeye hazır, kendi problemlerini seninle paylaşan ve ortaklaşa çözüm arayan çağrı merkezlerinde çalışmış veya hala çalışan arkadaşlar bulacaksın.

Kariyere ve bireysel hırsa indirgenmiş sınırlardan kafalarımızı kaldırıp ufka baktığımızda geleceğe dair gerçek umutları, yanımıza alabileceğimiz dostları ve bize böyle bir yaşamı uygun gören gerçek düşmanlarımızı görebileceğiz.

Geleceğimizi kendimiz gibilerle dayanışarak kurabileceğimizin farkına vardığımızda ve hep beraber harekete geçtiğimizde yaşamlarımızın kontrolünü elimize alabileceğiz.

Unutma; sensiz bir kişi eksiğiz

Benzer Yazılar:

Çağrı Merkezi Çalışanıyım; Alın Terime, Ücretime Sahip Çıkıyorum!

admin — Thu, 05 Nov 2009 18:40:30 +0000

Bizler ücret karşılığı çalışan emekçileriz. Ücretimizi yasal dayanağı olmayan keyfi kesintilere uğratmadan ve zamanında almak en doğal hakkımız. Ne kriz ne de işlerin iyi gitmemesi patronların bahanesi olamaz.

Ücretimin bir kısmını elden veriyorlar. Bu yasal mı?

İş arkadaşlarının sayısı 10’u geçiyorsa, sana yapılacak her türlü ödemenin banka dolayımı ile yapılması 2008 yılında yayınlanan bir yönetmelikle zorunlu kılınmıştır.

Ücretinizi, priminizi veya ikramiyelerinizi elden almanız çalıştığınız firmanın kayıt dışına çıktığını akla getirir.

Bir süredir ücretimi alamıyorum. Ne yapmalıyım?

Krizi fırsat bilen patronların işçi ücretlerini sık sık geciktirdiğini duyuyoruz veya bizzat yaşıyoruz. Bu istismarın hiçbir yasal dayanağı olmadığını bilmelisiniz. İşveren işçinin ücretini en geç ayda bir ödemek zorundadır.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ücret pusulalarımızda belirtilmesi gerekenler nelerdir?

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada, ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Ücret kesme cezası ne şekilde uygulanır?

Toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemez. Bu şarta uyan bir cezalandırma yapılacaksa bile ceza olarak yapılacak kesintilerin derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

Ceza miktarı bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

İşveren tek taraflı olarak ücret sisteminde ve ücret miktarında işçi aleyhine bir değişiklik yapabilir mi?

Ücret, işçi açısından kazanılmış bir haktır. İşveren işçinin onayı olmadan tek taraflı ve işçinin aleyhine olarak ücret miktarında ve ücret sisteminde değişiklik yapamaz.

Ücrette eşitlik ilkesi nedir?

Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçiler arasında veya sendikaya üye olan işçilerle sendikaya üye olmayan işçiler arasında ayrım yapılamaz. Cinsiyet ayrılığı veya sendikal ayrım nedeniyle farklı ücret verilemez. İş sözleşmesine buna aykırı hüküm konulamaz.

Yasalara göre; Ücretin 20 gün geciktirilmesi halinde, iş görme borcumuzu yerine getirmeme hakkımız vardır. Ve bu hakkımızı işçi arkadaşlarımızla toplu olarak kullansak bile, yasa dışı grev olarak nitelendirilemez.

İş görmeme hakkımızı kullandığımız için işten çıkartılamayız, yerimize yeni işçi alınamaz ve yaptığımız işler başka işçilere yaptırılamaz.

Benzer Yazılar: