Kapitalizmin hepimizi hızla köleleştirdiği, sağlıksız ve güvencesiz koşullarda çalışmak zorunda bıraktığı günümüzde emek sömürüsünün oldukça arttığı yerlerden biri olan çağrı merkezlerinde çalışanlar da bu süreçten mağdur oluyorlar. Çağrı merkezlerindeki emek sömürüsü arttıkça çalışanlar çeşitli dolaylı ve dolaysız baskılara ve insanlık dışı koşullarda çalışmaya maruz bırakılıyor.

Bu dayatmalardan bazıları çalışanların doğrudan sosyal hayatını ve ilişkilerini hedef alıyor. Çağrı merkezlerindeki sosyal yapılanma, büyük bir gözetleme projesini andırmaktadır. “İşlerine daha fazla odaklanmaları” için, birbirlerinin yüzlerini göremeyecek yarı kapalı “kutu”lar içinde çalışmakla beraber, mola zamanları sosyal ilişkilerin önüne geçecek şekilde düzenlenmiştir. İşlerinin bir parçası olarak olduğu iddiasıyla, belirli bir tonda sürekli aynı cümleleri söylemeleri beklenen çağrı merkezi işçilerinin, insan olduklarına dair bütün emareler, mesai saatlerinin dışına dair bir olgu haline getirilmiştir.

Çalışanların yapılan telefon görüşmeleri dinlenmekte ve kayıt altına alınmaktadır: Çalışanın her sözü “müşteri haklılığı” kisvesi altında, kendisine karşı kullanılabilecek potansiyel bir hataya dönüştürülmüştür. Bu kayıt ve dinleme işlemi çalışanı aralıksız devam eden bir denetimin içine koyar. Çalışanı değerlendirecek kişi, fiziksel olarak görülmemektedir ve çalışanın yüzleşebileceği problemler tanımlanmış değildir. Ancak çalışandan, sürekli kendini denetlemesi ve bu denetlemenin etkisi altında davranışını düzenlemesi beklenmektedir. Bu içselleştirilmiş denetim durumuna, yöneticiler tarafından uygulanan baskılar eklenmekte, çalışanın payına düşense kaygı, tükenmişlik ve boşluk hissi olmaktadır. Bunların, yalnızca iş yerinde kalmaması, çalışanın dünyaya ve kendine dair yaklaşımını olumsuz yönde etkilemesi ve hayatının her boyutunu etkilemesi oldukça olasıdır.

Kadın çalışanlar, iktidarın eril çehresi yüzünden çağrı merkezlerinde baskı ve şiddetin farklı şekillerine tabii olmaktadırlar. Kadın çalışanlardan, küfür ve romantik hitaplara karşı beklenen yalnızca durumu “idare etmek”le kalmamaktadır; yöneticiler kadın çalışanların “önemli müşteriler”le “farklı” konuşmalarını talep etmektedirler. Medya ve reklamlar aracılığıyla, kadın çağrı merkezi çalışanlarının nasıl davranmalarının uygun olacağı sürekli olarak yeniden üretilmekte; hatta yer yer kadına yönelik taciz meşrulaştırılmaktadır.

Yoğun emek sömürüsü koşulları altında çalışan, kar ve müşteri haklılığının bütün insanlık değerlerinin önünde olduğu bir yerde çalışan çağrı merkezi çalışanlarının “psikolojik sorunlar” yaşama ihtimali elbette yüksektir. Ancak, çağrı merkezi çalışanlarının yaşadığı, yalnızca “tükenmişlik” ya da “psikolojik sıkıntılar” ekseninde tanımlanamaz: Bunlar, üretim ve iktidar ilişkilerinin çalışanlar üzerindeki sistematik şiddetine karşı verilen tepkilerdir. Çaresizlik hissinin tükenircesine çalışma ile aşılabileceği vaadine karşı, örgütlenmeyi, dayanışmayı ve mücadele etmeyi tercih eden çağrı merkezi çalışanlarını destekliyor ve yanlarında olduklarımızı belirtiyoruz.

Benzer Yazılar:

1. Hayalet Bu Sene de Odullerde Olacak!

Şekerbank’ın yeni personel yönetmeliğine dair değişiklikleri basından izleyebildik. Şekerbank İK Genel Müdür Yardımcısı Zuhal Ulutürk’ün açıklamalarından Şekerbank yeni yönetmeliğinin “bünye içinden evlenen taraflardan birinin ihbar süresi içinde görevinden ayrılması”nı içerdiğini öğrendik.

Açıkçası bankalarda/finans kuruluşlarında bu içerikte olmasa da fiili uygulamalar vardı; evli ciftlerin aynı bölüm veya şubelerde çalıştırılmaması, toplu işten çıkarmalarda evli çiftlerin birinin tercih edilmesi gibi. Ancak Şekerbank’taki uygulama banka çalışanının nasıl görüldüğüne ilişkin ibretlik bir örnektir.

Öncelikle uygulama yasalara aykırıdır. Evlenmek bir kişinin iş akdinin feshedilmesi için yeterli bir gerekçe oluşturmaz. Dolayısıyla bu gerekçeyle işten çıkartılan bir çalışan yasal yollara başvurabilir. Diğer yandan uygulama insani bir uygulama değildir. Haftada mesailer hariç minimum 45 saat bir arada çalışan insanların yaşamlarını ortaklaştırmaları son derece doğal ve anlaşılır bir durumdur. Bu son derece insani bir durumdan dolayı kişinin çalışma hakkının elinden alınması ve bunun deyim yerindeyse aymazlıkla savunulması ülkenin ve çalışanların ne hale geldiğinin acı bir göstergesidir.

Kar/verimlilik hırsı ile her türlü insani değerden ve yasal haklardan yoksun çalıştırılan banka çalışanı günümüzde köleliğe doğru seyir izlemektedir. Bir çok bankada yasadışı olmasına rağmen fazla mesai ücretleri ödenmemektedir, çoğu yetişkin tuvalete giderken bile yöneticisinden izin istemektedir, 1 saatlik öğle izinlerini 5-10 dk içinde deyim yerindeyse tıkınarak kullanmaları talep edilmektedir, hasta iken işe gelmeleri talep edilmekte, sosyal haklarında ve ücretlerinde sürekli erime yaşanmaktadır. Bu ortamın doğal sonucu olarak da banka patronlarına artık çalışanın işyerinde köleleştirilmesi yetmemekte, hayatını teslim almak istemektedir.

Diğer yandan bu insanlık dışı uygulamadan siyasi iktidar doğrudan sorumludur. Siyasi iktidar ülkenin her tür kaynağını yabancı sermayeye peşkeş çekerken doğal olarak insanımızı da bu sürecin içine katmaktadır. Ülkemizin şeker pancarı üreticilerinin emekleriyle üretimin gelişimi ve bağımsızlığımızın güçlenmesi için kurulan Şekerbank’ın, günümüzde yabancı sermaye elinde ülkemiz çalışanlarının kiminle evlenip/evlenmeyeceğine karar vermeye tenezzül etmesi, mevcut yasaları hiçe sayarak çalışma ortamını tesis etmeye çalışması dikkatle ve endişeyle değerlendirilmesi gereken bir durumdur.

Biz mevcut uygulamayı insanlık, yasalar ve çalışanların hakları adına son derece yanlış buluyoruz ve bir an evvel yönetmelikten kaldırılmasını talep ediyoruz. BANK-SEN olarak bu uygulamadan mağdur olan bütün çalışanlara konfederasyonumuz DİSK ile birlikte her türlü hukuki ve kamuoyu desteğini vermeye hazırız. Aralık ayının ortasında uluslararası sendikal partnerlerimizle birlikte bu uygulamayı değerlendireceğiz, bu ve benzer insanlık dışı uygulamanın kaldırılması için çaba göstereceğiz. Ülkemiz emperyalistler için yol geçen hanı, çalışanlar ise patronlar için köle olmayacaktır.

Önder Atay
DİSK/BANK-SEN Genel Başkanı

Benzer yazı yok.

Fordist üretim biçiminde tek bir alanda, sabit bir talebe dayalı ve kütlesel şekilde yapılan üretim; neoliberal ekonomi politikalarının uygulanmaya başladığı dönemde parçalanmış, bir metanın farklı parçaları farklı işliklerde üretilir olmaya başlamıştır. Bu sayede özellikle de emek maliyetlerinde önemli düşüş sağlanmıştır.

Emeğin üzerindeki baskının daha yoğun ve saatlik ücretlerin daha düşük olduğu, sigortasız ve sendikasız işçi kitlelerinin ve bu işçi kitlelerinin herhangi bir rahatsızlığında hemen yerine ikame ettirilecek yedek işsiz ordusunun bulunduğu coğrafyalara kayan üretim sayesinde sermaye sınıfı artıdeğeri yoğunlaştırmayı başarmıştır.

Bu eksende üretim işçi sınıfının daha az örgütlü olduğu geç kapitalistleşmiş ülkelere kaymış, bu ülkelerdeki daha küçük çaplı işletmeler uluslararasılaşmış büyük şirketlere meta ve hizmet satar durumuna gelmişlerdir. Taşeron olma durumunun sürmesi için şirkete satılan veya şirket için üretilen hizmetin bedelinin düşük olması gerekmekte ve de bu düşük maliyetin en önemli kalemi olarak da emek maliyetinin düşürülmesi önem kazanmaktadır.

Sonuç dünyaya yayılmış bir taşeron ağı ve bu taşeron ağının işçi sınıfı üzerindeki geniş tahakkümüdür. İşçi sınıfının kapitalizmin üretim açısından parçalanmış, partikülarize olmuş ama artıdeğer birikimi bakımından neredeyse merkezileşen yapısı karşısında sigortasızlığa, sendikasızlığa, düşük ücretler ve kötü çalışma koşullarına karşı mücadele vermesi bir zorunluluk halini almaktadır.

Bu eksende taşeronlaşma denilen olgunun tartışılması ve olumsuz taraflarının dökümünün yapılması zorunludur; fakat bu tartışma esnasında taşeronlaşma kavramsallaştırmasının farklı işkollarında farklı  türden sonuçları anlamlandırmak için ne kadar işlevsel olduğunu sorgulamak da gerekmektedir.

Çağrı merkezi sektörü açısından bakıldığında firma ürettiği malın gerektirdiği çağrı merkezi hizmetini başka bir firmaya verirken taşeronlaştırmaktadır, fakat bu durum tersi yönde çağrı merkezi hizmeti veren şirket için taşeronlaşmak şöyle bir dursun tam tersine merkezileşmek anlamına gelmektedir.

Sektörün büyümesiyle orantılı bir şekilde birbirleriyle rekabet halinde büyüyen belli başlı çağrı merkezi şirketi ortaya çıkmıştır. Bu şirketler farklı büyüklüklerdeki ve sektörlerdeki firmalara sadece çağrı merkezi hizmeti sunmakta ve sadece çağrı merkezi hizmeti sunma konusunda uzmanlaşmaktadırlar. Bu sayede çağrı merkezi sektöründe on yıl öncesinde daha sık gördüğümüz oldukça küçük çağrı merkezleri veya şirket bünyesindeki küçük çağrı merkezi departmanları yerine büyük bir binada benzer teknik ekipmanı kullanan, hizmet verdiği firmayla fiziksel olarak bir ilişkisi bulunmayan, çalışanlarını müşterisi olduğu farklı firmaların beklentilerine göre eğiten ve hizmet verdiren çağrı merkezi şirketleri ortaya çıkmıştır.

Çağrı merkezlerinin bu yöndeki evrimi çağrı merkezlerinde örgütlenmeyi önüne koyan bir emek çalışması için yeni fırsatlar sunmaktadır. Öyle ki bu işliklerde taşeronlaşmanın yarattığı “parçalanma” durumunun tersi yönde, fordist anlayışla şekillenen fabrikalarda olduğu gibi bir yapı ortaya çıkmaktadır. Bu noktada taşeronlaşma olgusunun meta üretimi ile uğraşan sektörlerde dağıtıcı; çağrı merkezi gibi hizmet üreten alanlarda da bir çeşit kümeleşmeye yol açtığı vurgulanmalıdır.

Çağrı merkezi çalışanlarının örgütlülük düzeyinin düşüklüğü göz önünde bulundurulduğunda, yapılması gerekenin sermayenin çağrı merkezi üzerinden birikiminin yarattığı kümeleşmeyi olumlu şekilde kullanmak olduğu aşikardır.

Yapılması gereken sektörün genelinde önemli bir paya sahip olan bu çağrı merkezi fabrikalarında işyeri özörgütlülükleri yaratıp, bu özörgütlülükleri sendikalaştırmak ve toplu sözleşme hakkını elde etmektir.

Benzer Yazılar:

1. Sömürünün “Teknolojik” Hali: Çağrı Merkezleri
2. Hindistan’dan Türkiye’ye Çağrı Merkezleri
3. Çağrı Merkezi Çalışanıyım; Alın Terime, Ücretime Sahip Çıkıyorum!

Türkiye’de de son yıllarda bazı büyük şirketlerin çağrı merkezlerinin kurulmasıyla birlikte başlayan süreç, Hindistan, Filipinler, İrlanda gibi ülkelerde uygulanan formatın benzeri nitelikler taşıyor.

Siemens Business Services, Siemens Mobile, Toshiba gibi şirketlerin dünyanın farklı yerlerinden arayan müşterileri Türkiye’den yanıtlanıyor. Birçok firma Avrupa ve Ortadoğu’ya çağrı merkezi hizmetlerini Türkiye üzerinden vermekte ya da vermeyi planlıyor.

Türkiye’nin bu alanda Hindistan’a alternatif olmasına sevinenler, bu gelişmelerin nedeninin ucuz işgücü olduğunu açıkça söylemekten geri kalmıyor. Türkiye’de Hintlilerden daha ucuza çalışacak işgücünün var olması -yani insanların daha yoksul olması- onlar için sevindirici bir gelimşme olabilir, Türkiye’nin popülaritesini arttırabilir ama biz çalışanların bu gelişmeler karşısında “Demek ki biz Hintlilerden daha iyi İngilizce konuşuyormuşuz” diyerek sevinecek halimiz yok.

Türkiye’nin bu alanda daha iyi bir seçenek haline gelmesinin patronların dünyasını değil, çağrı merkezi çalışanlarının dünyasını ne şekilde etkilediğini anlamaya çalışıyoruz.  Bunun için de Hindistan örneğine bakmanın faydalı olacağını düşünüyorum. Genel olarak dünyadaki bütün çağrı merkezlerinde maliyetin yaklaşık %70’ini çalışanlar oluşturuyor. Bunu daha ucuza mal edebilmek için özellikle İngiltere ve Amerika’nın büyük şirketleri çağrı merkezi ihtiyaçlarını Hindistan, Filipinler, Güney Afrika gibi işgücünün daha ucuz olduğu ve İngilizce konuşulan ülkelerden karşılıyor.

British Airways, General Electric, Citigroup, Amex, Daimler – Chrysler, British Telecom, Barclays Bank, HSBC, Honeywell, Aventis ve bunlar gibi birçok büyük şirket Hindistan’da açtıkları çağrı merkezlerinden bütün dünyadaki müşterilerine hizmet veriyor. Büyüyen ekonomisiyle doğru orantılı olarak artan yoksulluğun bu dev şirketler için avantaj haline geldiği Hindistan’da, insanlar da çağrı merkezlerinde çalışmak için can atıyorlar. Hindistan böylelikle bu dev şirketlerin ‘dış kaynak üssü’ haline gelmiş oluyor. İktidarda olan hükümetler de bu şirketlerin Hindistan’a yatırımlarını tevsik için vergi kolaylıkları getiriyor; teknoparklar , ‘akıllı şehir’ leb kuruyor. Üstelik de ‘issizliğe darbe’ kampanyalarıyla, istihdam sağlayacakları vaadiyle bu şirketlerin faaliyetlerini insanlara faydalı bir şeymiş gibi gösteriyor. Bu süreçte çağrı merkezi çalışanları inanılmaz bir eğitim programından geçiyorlar. Hangi ülkeye hizmet verilecekse o ülkede ikamet eden, o ülkenin vatandaşı olan ve o ülkenin dilini konuşan bir insana benzemeleri gerekiyor.

Örneğin Hintli bir çağrı merkezi elemanı İngiliz şirketine hizmet verecekse İngiltere’nin tarihini, siyasi, sosyal yapısını, dilini çok iyi bilmek zorunda. Dilencilerin bile İngilizceyi iyi bildikleri eski sömürge Hindistan bu is için biçilmiş kaftan. Ancak yine de öğrenmeleri gereken çok şey var.

Müşteri temsilcisi adayları aksanını ile ilgili zorlu bir eğitim programına dahil ediliyor. Bizler Türkiye’de ayni coğrafyada yaşadığımız ve ayni dili konuştuğunuz insanlarla iletişim kurarken bile zorluk çekerken, Hindistan’daki meslektaşlarımız binlerce km uzaktan arayan müşterilerle iletişim kurmaya çabalıyor. Üstelik de kendisini bir İngiliz veya Amerikalı olarak sunuyor. Ve daha fazla inandırıcı olabilmek için, bu yeni hayatı, yeni ismi yani bu kurmacayı ‘yaşamak’ gerekiyor.

Sanal kimliğe ayak uydurabilmek için sürekli takipte olmak, o ülkeyle ilgili haberleri, kültürel gelişmeleri bilmek; en azından mesai bitimine kadar o kimliği taşıyabilmek önemli. Olmadığın biri gibi davranıp mesai bittikten sonra kendi hayatına dönmeye çalışmak da ayrı bir mesai istiyor. Bütün bunların karşılığı olarak alınan ücretin yüksek bir ücret olmadığını söylemeye bile gerek yok. Nüfus artısı ve ucuz işgücü nedeniyle insanların iş hayatında kullanılıp kullanılıp atıldıkları bir ülke olarak nam salmış Hindistan’da, düşük ücretle olsa bile böyle bir iste çalışmak vazgeçilmez hale gelebiliyor.

Yukarıda bahsettiğimiz çağrı merkezi kurmaca sinin temelinde yatan unsur diğer çalışma alanlarında da varlığını sürdürüyor ve günbegün etkisini arttırıyor. Sadece çağrı merkezinde değil, birçok işte kendimize uymayan bir role bürünmek ve olmadığımız gibi davranmak zorunda kaldığımız ortamlarda çalışmak durumunda kalıyoruz. İşine yabancılaşmaktan da öte kendi hayatına, diline, kimliğine ve en önemlisi aklına, mantığına yabancılaşmanı gerektiren iş ortamları bunlar. Ama sunu da söylemeden geçemeyiz: Bir kişiyi ise alıp ona eğitim vererek baksa bir kişiye dönüştürme başarısını çağrı merkezlerinden başka bir işkolu gösterse bizde şaşkınlık yaratabilirdi.

Çağrı merkezlerinin anatomisi ve ruhu bu kurguya gayet müsait bir ortam hazırlıyor. Genelde çalışanlarının psikolojik sorunlar yasaması, ruhsal dengesini koruması gibi konularla ilgilenmeyen, bunları göz ardı ederek hedefleri ve performans baskısını gittikçe yükselten, çalışanlarının robot gibi davranmasını bekleyen çağrı merkezlerini görünce, Hindistan’daki çağrı merkezi elemanları bizim ufkumuzu çok da zorlamıyor.

Şimdilik sahte bir kişilik edinmemiş olabiliriz; ancak sürekli bir yerlerin müşterisi olan insanlara sürekli paradan, alışverişten, satıştan ve daha çok satıştan bahsetmek, mola vermeden sürekli telefonda birilerinin şikayetlerini dinlemek, her çağrı alışında sesini gülümsetebilmek, gözlerin bozulana kadar, dirseklerin çürüyene kadar bilgisayar başında oturabilmek, verdikleri düşük maaşlarla geçinebilmek… bütün bunlar çok mu aklı selim davranışlar; bizden yapmamızı istedikleri bu şeyler çok mu gerçekçi, çok mu sağlıklı.

Bizi de ayni minvalde sürükleyen bir kurmaca bu; bu sürükleniş esnasında birbirimize tutunabilmeyi başarmamız gerekiyor.

Benzer Yazılar:

1. Çağrı Merkezleri ve Emekçi MT’ler
2. Sömürünün “Teknolojik” Hali: Çağrı Merkezleri
3. Avrupa’da Çağrı Merkezi Çalışanları

Tolga Alkan’ın kaleme aldığı “Sömürünün “Teknolojik” Hali: Çağrı Merkezleri“ başlıklı yazı sendika.org’tan aynen yayınlıyoruz.

Çağrı merkezleri yada “call center” lar, giderek günlük yaşantımızın bir parçası ve işimizi görme aracı haline geliyor. Özellikle son yıllarda, başta bankacılık ve telekomünikasyon olmak üzere, otomotivden teknik desteğe, sigortacılıktan perakende satışa kadar hemen her sektörde karşımıza çıkan çağrı merkezleri, ilk bakışta hayatımızı kolaylaştıran ve işlerimizi daha hızlı ve zahmetsiz bir şekilde halletmemizi sağlayan bir mecra olarak görünüyor.

Diğer bir yönden bakıldığında ise, sağladıklarıyla sermayenin iştahını kabartan bir pazar ve iş organizasyonu olan çağrı merkezleri, giderek bağımsız bir sektör halini almaya başladı. Türkiye’de15 yıllık bir geçmişe sahip çağrı merkezi pazarında yaklaşık 40 bin kişi çalışıyor. Geçtiğimiz 5 yıl içerisinde her yıl ortalama yüzde 15 büyüyen sektörde 2013 yılında 60 bin kişinin istihdam edileceği öngörülüyor. Çağrı merkezin pazarının ekonomik büyüklüğü ise 315 milyon dolar seviyelerinde bulunuyor. Yarattığı dolaylı ekonomik katkı da eklendiğinde ekonomik büyüklük 465 milyon doları buluyor. Türkiye’de yaklaşık 300 büyük ve orta ölçekli çağrı merkezi var.(1)

Ancak tüm sayısal verilerin yanında çağrı merkezlerinin aynı zamanda birer “sömürü merkezi” olduğuna yönelik kanı, başta bu sektörde çalışanlar olmak üzere, konuyla ilgili araştırma yapanların genellikle hemfikir oldukları bir nokta. Zira çağrı merkezlerini, sermayenin, ucuz emek, esnek çalışma imkanları, maliyet avantajı, rekabet üstünlüğü vb. gibi kendisine içkin güdülerle, iletişim ve bilgisayar teknolojilerinin sağladığı olanakları kullanarak geliştirdiği yeni bir çalışma şekli ve iş örgütlenmesi(2) olarak tanımlamak mümkündür.

Tamda bu noktada, kapitalizmin tarihsel gelişimi, bu gelişim içinde emek süreci örgütlenmesi/düzenleme tarzları ve birikim rejimlerinde meydana gelen değişimler, çağrı merkezlerinin varlığı ve bu merkezlerdeki sömürünün analizi konusunda yeterli alt yapıyı sağlamaktadır.

Çok kısa biçimde üzerinden geçmek gerekirse, 1970’li yılların başlarından itibaren kapitalist sistemin, dönemsel olarak ise Fordist birikim rejiminin kriz içine girdiği konusunda büyük ölçüde fikir birliği bulunmaktadır. Krizden çıkış için ise 1980’lerin başında uygulamaya sokulan yeni liberal ekonomi politikaları ve emek sürecinde esneklik kavramları ortaya çıkmıştır.

Kriz eksenli yaklaşımların ortaklaştığı en önemli nokta; emek süreci örgütlenmesi ve kapitalist sermaye birikim rejimi olarak nitelenen Fordizmin, bugün yerini yeni bir emek süreci örgütlenmesine, bir başka ifade ile post-Fordizm yada esnek üretim olgularına bıraktığıdır. 1980’li yıllarla birlikte istihdamın sektörel dağılımında önemli değişiklikler meydana gelmiş ve buna bağlı olarak ekonomik yapıda sanayinin yerini hizmetler sektörü almaya başlamıştır. Buna bağlı olarak çalışma şekilleri ve işçi tiplerinde de değişiklikler meydana gelmiştir. Fordist dönemde çalışan işgünün önemli kısmını oluşturan mavi yakalılar, sektörel dağılımın hizmetler lehine değişiminin ardından ağırlıklarını kaybetmiş ve beyaz yakalı denilen hizmet sektörü çalışanlarının oranı artmaya başlamıştır.

Sermayenin ihtiyaçları doğrultusunda düzenlenen emek piyasaları ve yasalarla desteklenen kurumsal düzenlemeler ile kısmi süreli, geçici, sözleşmeli, yarı zamanlı gibi istihdam biçimleri, bunun yanı sıra, ev çalışması, tele çalışma, gibi çalışma şekilleri ortaya çıkmıştır. Bu durum, emek piyasalarında merkez ve çevre işgücü ayrımını beraberinde getirmiş, taşeronlaşma yaygınlaşmıştır. Oluşan ikili emek piyasası yapısı ile, bir yandan işletme için yatırım olarak görülen çekirdek işgücü ortaya çıkmış, diğer taraftan ise görece vasıfsız ve güvencesiz çalışan bir çevre işgücü oluşmuştur.

İşyeri içinde yapılan düzenlemelerle Fordist sistemdeki yabancılaşma sorununun ortadan kalktığı ifade edilmekle birlikte, teknolojinin getirdiği yeni olanaklarla daha fazla çalışan, daha fazla artı-değer yaratan ve sıkı sıkıya denetim altında olan bir çalışan bir grubu ortaya çıkmıştır. Kol emeğinin yanı sıra zihinsel emeğini de işletmenin karlılığı için seferber eden işçi, eskisine göre çok daha yoğun ve yorucu bir çalışma temposunun içine itilmiştir. Toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi gibi yönetsel faaliyetler ile, bu iş gücünün işletmeye entegrasyonu arttırılmış, çatışmanın olmadığı bir aile ortamı olarak sunulan işyerinde ideolojik kontrol mekanizmaları devreye sokulmuştur.

Esnekleşen emek piyasaları, sermayeye hareket serbestisi kazandırmakla kalmamış, karlılık ve verimlilik artışları önemli oranlara ulaşmıştır. Uygulanan esnek çalışma biçimleri ile emeğin sermayeye olan maliyeti azalmış, sosyal güvenlik sistemindeki yeniden yapılanma ile de sermayeye yine maliyetleri azaltıcı imkanlar sağlanmıştır.

İşte çağrı merkezleri yada call center ler, bu gelişmelerle birlikte çalışma yaşamında görülemeye başlanan yeni çalışma biçimlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Teknolojik gelişmelerin getirdiği olanaklarla yapılanan çağrı merkezleri, birçok işin yapılış biçimi, zamanı ve mekanı üzerinde değişiklik meydana getirmiştir. Ortaya çıkış noktası, diğer birçok gelişme gibi, sermaye açısından maliyetleri düşürme, karlılığı arttırma ve rekabet avantajı sağlama olan çağrı merkezleri, emeğin örgütleniş biçiminde de farklılıklar meydana getirmiştir.

Buradaki kilit nokta; emek sürecinin temel belirleyicilerinden biri ve belki de en önemlisi olan teknolojinin, kelime anlamının ötesine geçerek, hizmet ettiği sınıftır. Zira en basit şekliyle “insanın doğayı ve şeyleri dönüştürme çabası” olarak tanımlanabilecek teknoloji, kapitalizmin hakim sistem oluşundan bu yana sermayenin çıkarları doğrultusunda kullanılmakta, ona hizmet etmekte ve dahası kapitalist sömürünün temel araçlarından biri konumuna gelmektedir. Buradan teknolojiye topyekün karşı olunduğu gibi bir sonuç değil, ama teknolojinin gelinen noktada hizmet ettiği sisteme olan karşıtlık anlaşılmalıdır.

Aşağıda kısaca emek süreci (temel belirleyicileri olan teknoloji, vasıf ve denetim) ve esneklik (esnek istihdam ve çalışma biçimlerinde esneklik) eksenlerinde çağrı merkezlerindeki çalışma biçimine bakılacaktır.

Çağrı merkezlerindeki emek sürecinin incelemesi sonucu ortaya çıkan ilk sonuç, yüksek derecede vasıf gerektirmeyen bir çalışma biçimi olduğudur. İşgünün büyük bölümünün üniversite yada yüksek lisans mezunu olduğu çağrı merkezlerinde çalışanlar eğitim ile elde edilmiş vasıfları işlerinde kullanmamaktadır. Vasıf konusundaki gözlemler, çağrı merkezinde vasıflı bir çalışma olmadığını ortaya koymaktadır. Ayrıca çok sıkı bir elektronik denetim ve gözetim altında bulunan çağrı merkezi çalışanları, yaygın söylemin aksine, zamanı kullanma konusunda inisiyatif sahibi değillerdir. Performans değerlendirme kriterleri, saniyelerin dahi hesaplandığı kontrol mekanizmaları ve yoğun denetim, insan doğasına aykırı bir tutum sergilemektedir. Çalışanlar arasında iş tatminsizliği ve stresin had safhada oluşu, bu işin daha iyi bir buluncaya kadar geçici olarak yapılan bir iş olarak görülmesi sonucunu doğurmaktadır. Bu da sermayeye, her zaman düşük ücretlerle çalıştırabileceği, eğitimli ve genç emek gücü sağlamaktadır.

Çağrı merkezlerindeki emek sürecinin, Fordist-Taylorist iş organizasyonu ile paralellikler gösterdiğine yönelik kanı ağır basmaktadır.. Taylor’un hareket-zaman etütlerini andıran, en küçük dakikaların bile önceden hesaplandığı emek süreci, rutin, monoton, bıktırıcı ve kariyer/gelişim olanağı sağlamayan bir şekilde gerçekleşmektedir. Bu anlamda çağrı merkezlerindeki iş organizasyonunu, Fordist-Taylorist emek sürecinin kendini yeniden üretmesi olarak tanımlamak yanlış olmayacaktır.

Çağrı merkezlerindeki çalışma biçimine bakıldığında göze çarpan bir diğer nokta, esnek çalışma ve esneklik unsurlarının, çağrı merkezlerinde uygulama alanı bulduğudur. Sayısal esneklik, fonksiyonel esneklik, ücret esnekliği gibi emek gücünde esneklik uygulamaları çağrı merkezlerinde çeşitli biçimlerde hayata geçmektedir. Bunların yanı sıra, esnek istihdam biçimlerinden geçici çalışma, yarı süreli çalışma ve sözleşmeli çalışma gibi uygulamaların da, çağrı merkezlerinde sıklıkla kullanıldığı söylenebilir. Esnekliğin teknolojik ve yönetsel boyutları ile çağrı merkezlerine girdiği, yine öne sürülebilecek gözlemlerdendir.

Bu uygulamaların yanı sıra “taşeronlaşma” kavramından, birçok diğer sektör gibi, çağrı merkezleri de giderek daha fazla nasibini almaktadır. Taşeron çalışma sayesinde, yine diğer sektörlerde olduğu gibi, asıl firma çağrı merkezi üzerinden vereceği hizmetlerin tamamını yada bir kısmını başka bir şirkete “outsource” etmekte ve bu yolla taşeronlaştırmanın tüm olanaklarından faydalanabilmektedir. Yani çağrı merkezi çalışanının ürettiği değeri başkasına satmakta ve iki kere sömürmektedir. Tüm bunlar olurken asıl şirketin taşeron çağrı merkezinde çalışanlar, merkez işgücünün sahip olduğu olanakların neredeyse hiçbirine sahip olamamaktadır. Bunun en çarpıcı örneklerinden biri Türkiye’de son yıllarda Erzurum, Malatya gibi illerde birbiri ardına açılan ve diğer firmalara taşeron olarak hizmet veren çağrı merkezleridir.

Ayrıca neredeyse tamamı farklı işkollarında faaliyet gösteren şirketlere ait çağrı merkezleri örgütlenme olanaklarını büyük ölçüde ortadan kaldırmaktadır. Çağrı merkezi bağımsız bir işkolu olarak tanımlanmadığı için de, çağrı merkezi çalışanları örneğin bir sendika kuramamakta ve ortak sorunlarına ortak çözümler üretme noktasında yeterli olanağı bulamamaktadırlar. Ancak tüm bu zorluklara rağmen Türkiye’deki çağrı merkezi çalışanları bir dernek çatışı altında birleşerek, mesleki hakları, çalışma koşulları ve diğer taleplerini dile getirebilecekleri bir platformda örgütlenmiş bulunuyorlar.(3)

Konuyu özetleyecek olursak, kısaca, eski Fordist-Taylorist iş organizasyonunun, kriz sonrası emek piyasaları ve emek süreçlerinin anahtar kavramı olan esneklik ile harmanlandığı çağrı merkezleri, tıpkı 1900’lü yılların ilk dönemleri için dile getirilen unsurların günümüz dünyasına adapte edilmiş hali olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir anlamda çağrı merkezleri, “modern ağır iş fabrikaları” olarak tanımlanabilir.

(1) Malatya’dan 1200 Kişi Alo Diyecek, 2009, http://arama.hurriyet.com.tr/arsivnews.aspx?id=13005365, (12 Ara. 09).
(2) Tolga Alkan, “Esnek Çalışma Biçimleri ve Çağrı Merkezi Örneği”, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2007), s. 57.
(3) Çağrı Merkezi Çalışanları Dernek Kurdu, 2008, http://www.callcenter.com.tr/sektorden_gelismeler/210-zarri-merkezje-zalijuanlari-dernek-kurdu.html, (12.12.2009).

İlgili link: http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=28222

Benzer Yazılar:

1. Hindistan’dan Türkiye’ye Çağrı Merkezleri
2. Çağrı Merkezleri ve Emekçi MT’ler
3. Çağrı Merkezlerinde Taşeronlaştırma

17 Aralık Perşembe günü, Ankara Abdi İpekçi Parkında hakkını arayan Tekel işçilerine yapılan polis saldırısının arka planında neler olduğuna göz atalım.

2008 Şubat’ında Tekel’in sigara bölümü, yarım saatten kısa süren bir ihale ile British American Tobacco (BAT) şirketine devredildi.

BAT, Camel sigarasının üreticisi ve firmanın hali hazırda işleyen bir üretim organizasyonu var. BAT’ın 1 milyar 720 milyon ABD Dolar verip Tekel’i satın almasının nedeni Samsun, Tekel 2000 ve Maltepe sigaralarının isim hakkı. Firma, Tekel’in işçilerini üretim sistemini ve depolarını işletmesine yük olarak görüyor ve tasfiye etmek istiyor. Öyle ki şartnamede “fabrikaların alıcıya devrinden önce bu fabrikalarda çalışan işçi statüsündeki personelin tamamının iş akitleri ŞİRKET (Tekel) tarafından feshedilerek tazminatları ödenecek” şeklinde bir ifade bile var.

Tekel İşçileri Kendilerine Biçilen Kadere, Tasfiye Edilmeye Direniyor

Tasfiyenin ilk adımı, gerçekleşti. Tekel’in tütün kısmı özelleşti. Şimdi sıra ikinci adımda. İkinci adım: özelleştirme kapsamında işine son verilen Tekel işçilerini 657 sayılı Devlet Memurları Yasasının 4-C¹ maddesi kapsamında tanımlamak. Bu etap da geçilirse geriye tek hamle kalıyor, 4-C’li Tekel işçilerini senelik sözleşmeleri yinelememek suretiyle peyderpey işsizler ordusuna havale etmek.

AKP hükümeti Tekel işçilerini 4-C kapsamında tutmaya çalışıyor. Tekel işçileri de çocuklarına yarın da ekmek götürebilmeyi güvence altına alabilmek için meydanlara çıkıyor. Meydanlarda olanlar ise malumunuz, İstanbul’da itfaiye işçilerine su sıkan emniyet güçleri(artık kimin emniyetinin güçleriyse), TEKEL işçilerini de büyük bir başarıyla göle döküveriyor ve utanç dolu bir zafer daha kazanıyor.

Tekel İşçisi Yalnız Değildir

Ne kadar çok elimiz varmış meğer
İlkin, senin elinle tutuşan benimki
Sonra çocuklarınki
Gençlerinki
Tekel işçilerininki
Sonra, ellerin elleri…
Ne kadar çok elimiz oldu, baksana
Tutuşa tutuşa
Bir orman yangını gibi

Can Yücel

Tekel işçisi yalnız değildir, bu içi boş bir retorik değil. Tekel işçisinin kalabalıklarını sıralamaya kendi sektörümüzden çağrı merkezlerinden başlayalım.

PTT (Posta Telgraf Telefon)’nin kar edecek kısmı olan ‘telefon’ Türk-Telekom olarak ayrı bir firma olarak teşkilatlandırıldıktan sonra 2005 yılında özelleştirildi. Firma özelleştirme öncesinde örgütlü olan Haber-İş sendikasını güçsüzleştirmek çağrı merkezi hizmetini yüzde yüz kendi sermayesi ile kurduğu ASSİSTT AŞ de taşeronlaştırdı. Buna karşı çıkan ve sendika çalışması yapan arkadaşlarımızı da sudan bahanelerle işten çıkartıldı. Tekel işçisi örgütlenme hakkını istiyor, iş güvencesi istiyor, ASSİSTT AŞ’de, işten atılma korkusuyla, yarın başına ne geleceğini bilmeden çalışan müşteri temsilcisi arkadaşlarımız da aynı şeyi istiyor. İşte size bir sürü el.

THY’nin çağrı merkezinin taşeronlaştırılması sürecine gidelim. THY’nin çağrı merkezi hizmetleri – ki yine işyerinde yetkili sendika Hava-İş’i güçsüzleştirmek için, geçtiğimiz yıl Vodatech ve ASSİSTT AŞ’ye verildi. Bu iki firmada da sendika yok. Bu firmalarda çağrı alan bir müşteri temsilcisine verilen ücret, THY’de aynı işi yapan sendikalı bir çağrı merkezi çalışanına verilenin 3’/2’si civarında. Tekel işçisi ne istiyor? İnsanca yaşayacak bir ücret istiyor. Vodatech’te ASSİSTT AŞ’de çağrı alan kardeşlerimizin de talepleri aynı. İnsanca yaşayacak bir ücret. Bir sürü el de buradan katlıdı.

Tekel işçileri piyasanın çarkları arasında ezilmekten korkuyor. Diyarbakır’da, Samsun’da, Erzincan’da işsizlik tehdidi ile direnci kırılan ve düşük ücretle çalışmaya razı edilen çağrı merkezi çalışanlarının da benzer kaygıları var. Bakın bir sürü el daha.

Halk Bank çağrı merkezinde eşit iş yapıp farklı koşullarda farklı ücretlerle çalışan müşteri temsilcilerinin, geçtiğimiz sene apar topar Vodafone’dan çıkartılan arkadaşlarımızın, CMC’de ve GLOBAL’de çağrı alan arkadaşlarımızın elleri

Kent-Aş işçileri, İstanbul İtfaiyecileri, Tuzla gemi işçileri, demiryolu çalışanları…….

Bizim bir sürü elimiz var, o eller bir orman yangını gibi tutuşacak ve evlerine ekmek götürme kavgası veren insanları buz gibi havada yarı beline kadar suya sokanlardan hesap soracak.

Gün gelecek devran dönecek AKP halka hesap verecek

Tekel İşçisi Yalnız Değildir

Notlar:

1. 4-C’li personelin işine devam edebilmesi her sene yapılan sözleşmenin yinelenmesine bağlı.

Benzer Yazılar:

1. Vodatech İşçisi Yalnız Değildir!
2. 20 Şubat’ta Tekel İşçisinin Yanında Ankara’dayız
3. 4 Şubat’ta İş Bırakıyoruz

Ekonomi Küçüldü Tencere Boşaldı, Öfke Büyüyecektir!

Başbakan, eve ekmek götürmek isteyen insanlarla dalga geçercesine Üreten Türkiye Platformu’ndan halka ‘tüketin’ çağrısı yapıyor. İnsanlar çocuklarını okutmanın derdinde, başbakan kendisine fahri doktora verilmesine karşı çıkan öğrencileri gözaltına aldırtıp doktorasını alıyor. Hastalar, hasta yakınları ilaç paralarını denkleştirmenin derdinde, başbakan yakın çevresinin ortakları arasında yer aldığı Medikal Park Hastaneleri’nin açılışlarını yapıyor. Halk yaşamanın derdinde, başbakan partisinin nasıl telaffuz edileceğini Türkiye’nin gündemine dayatıyor.

Başbakan ne kadar uğraşırsa uğraşsın, tencere kaynamazken bir numaralı gündem ekmek kavgasıdır. ‘Krizin dibini gördük, çıkış başladı’, ‘en kötüsü geçti, birikimlerini harcamaktan çekinmeyin’ diyenlerin, kredisi tükendi. Ekonomi küçüldü, öfke büyüyor daha da büyüyecektir. www.sendika.org grev gözcüsünün rehberliğinde son donem işçi eylemliliklerine göz atalım.

İstanbul’daki Dudullu Organize Sanayi Bölgesi’nde kurulu Sinter Metal işyerinde çalışan ve DiSK/Birleşik Metal-iş’e üye olan 380 işçi, 22 Aralık 2008 günü sendikalı oldukları için işten çıkartıldı. İşten atıldıkları günün hemen ardından direnişe başlayan işçiler ilk iş olarak işe iade davası açtı. Halen işyeri önünde haklarını geri alabilmek için direnişlerini sürdüren işçilere henüz kıdem ve ihbar tazminatları da ödenmedi. Bu süreçte Sinter işçilerinin haksızlığa uğradığı raporlarla kanıtlanmasına rağmen hükümet bu duruma seyirci kalıyor.

Bursa Orhangazi İlçesi’nde insanca yaşayacak ücret alamadıkları için greve başlayan DiSK/Birleşik Metal-iş’e üye işçiler grev surecinde Orhangazi’den Bursa’ya kadar yürüdüler. Taleplerini 47 kilometrelik bir yürüyüş ile Bursa’ya taşıyan işçilerin grevleri sürüyor. Grev 750 işçi ile başlamıştı.

İstanbul İkitelli Parseller bölgesindeki Ağ Tekstil firmasında işten atılan işçiler 3 aylık maaşları, mesaileri, kıdem ve ihbar tazminatlarını almak için Tekstil-Sen öncülüğünde direnişe geçtiler. Direnişe geçen işçiler tıpkı MEHA işçilerinin yaptığı gibi taşeron firma yerine taşeron firmanın üst işvereni olan Colin’s önünde eylem yaptı. Tekstil-Sen Genel Sekreteri, burada yaptığı açıklamayla direnişteki işçilerin sonuna kadar yanlarında olduklarını açıkladı.

DiSK’e bağlı Limter-iş sendikasına üye işçiler çalıştıkları Dearsan Tersanesi’ndeki Pozitif Denizcilik firmasından “bayram, dini bayram tatilleri, resmi tatiller, kıdem ve tüm sosyal haklarımı aldım” ibareli kağıdı imzalamadıkları için işten atıldı. Limter-iş’e üye 9 işçi işten çıkarıldıktan sonra ihbar ve kıdem tazminatlarıyla tüm sosyal haklarını almak için direnişe başladı. Direnişteki işçiler ayni zamanda taşeron sistemine karşı da mücadele ediyor. İşçiler tüm haklarını alana kadar direnişlerini sürdüreceklerini söylediler.

Çağrı Merkezi Çalışanları Derneği olarak grevlerde direnen bütün işçi arkadaşlarımızın ve işçi arkadaşlarımızın ailelerinin onurlu tavırlarını selamlıyoruz.

Zafer Direnen Emekçinin Olacak!

Söz Yetki Karar Üretenlere!

Benzer Yazılar:

1. DiSK’li Kadinlar, 8 Mart Etkinliklerine Başladi
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Çalışma Hakkıma Sahip Çıkıyorum!

Mobbing: İş yerlerinde yöneticilerin ya da diğer işçilerin herhangi bir işçiye psikolojik şiddet uygulaması, baskı kurması, kuşatması, taciz etmesi, çeşitli şekillerde rahatsız etmesi veya sıkıntı vermesidir.

Mobbing nasıl tanımlanır?

Mobbing çalışma hayatında işyerinde çalışana veya çalışanlara işveren ya da diğer çalışanlar tarafından yapılan ve fiili olmayan saldırı olarak tanımlanabilir. Duygusal bir saldırı olan mobbing sürecinde bireyin zarar veren ve saygısız davranışlara hedef alınmasıyla başlar.

Bu davranışlar, işyerlerinde çok farklı biçimlerde ve sürekli olarak sergilenmektedir. Mobbing, işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başlar. Daha sonra zorbanın saldırgan eylemleriyle devam eder, saldırganlığa yönetim veya kişinin iş arkadaşları da katılabilir.

Bir sonraki aşamada kurban, sorunun kaynağı ve problemli olarak damgalanır. Süreç, işe son verilmesi ya da kişinin işten ayrılması ile tamamlanır. Bu sonuç, çoğunlukla mobbingin bitmesi anlamına gelmez, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişi kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak damgalanarak referansları kirlenmiş olur.

Mobbing davranışının biçimleri nelerdir?

Mobbing davranışının çok çeşitli biçimleri olmakla birlikte, davranış biçimleri genel olarak şu başlıklar altında toplanabilir.

• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: Sözünüz kesilir. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir. Yazılı ve telefonda tehditler vs. gönderilebilir.

• Sosyal ilişkilere saldırı: Kimse sizinle konuşmaz. Diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Çalışanların sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır. Orada değilmişsiniz gibi davranılır.

• İtibarınıza saldırı: Arkanızdan kötü konuşulur ve asılsız söylentiler çıkarılır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı: Hiçbir özel göreviniz yoktur. Sürdürmeniz için anlamsız ve sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler verilir. İşiniz sürekli değiştirilir ve özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.

• Kişinin sağlığına doğrudan saldırı: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz ve fiziksel zarar görürsünüz.

İşyerinde psikolojik tacize karşı neler yapılmalıdır?

Mobbing mağduru işçiler süreç sonunda kendi rızalarıyla işten ayrılmaya zorlanmaktadır. Türkiye iş hukukunda konuyla ilgili olarak açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle psikolojik yıldırmaya maruz kalan işçilerin öncelikle yapmaları gerekenler aşağıda sıralanmıştır.

a) Duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.

b) Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.

c) Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.

d) Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.

e) İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın. Onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler. Grupça başvurmanız daha etkili olabilir.

f) İlgili sendikaya ya da işçi örgütlerine başvurun. Bu kurumlar size hukuki yardımda bulunabilirler.

Benzer Yazılar:

1. Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Sağlık Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
3. Kadınım, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum

Ücretimin bir kısmını elden veriyorlar. Bu yasal mı?

İş arkadaşlarının sayısı 10’u geçiyorsa, sana yapılacak her türlü ödemenin banka dolayımı ile yapılması 2008 yılında yayınlanan bir yönetmelikle zorunlu kılınmıştır.

Ücretinizi, priminizi veya ikramiyelerinizi elden almanız çalıştığınız firmanın kayıt dışına çıktığını akla getirir.

Bir süredir ücretimi alamıyorum. Ne yapmalıyım?

Krizi fırsat bilen patronların işçi ücretlerini sık sık geciktirdiğini duyuyoruz veya bizzat yaşıyoruz. Bu istismarın hiçbir yasal dayanağı olmadığını bilmelisiniz. İşveren işçinin ücretini en geç ayda bir ödemek zorundadır.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ücret pusulalarımızda belirtilmesi gerekenler nelerdir?

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada, ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Ücret kesme cezası ne şekilde uygulanır?

Toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemez. Bu şarta uyan bir cezalandırma yapılacaksa bile ceza olarak yapılacak kesintilerin derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

Ceza miktarı bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

İşveren tek taraflı olarak ücret sisteminde ve ücret miktarında işçi aleyhine bir değişiklik yapabilir mi?

Ücret, işçi açısından kazanılmış bir haktır. İşveren işçinin onayı olmadan tek taraflı ve işçinin aleyhine olarak ücret miktarında ve ücret sisteminde değişiklik yapamaz.

Ücrette eşitlik ilkesi nedir?

Bir işyerinde aynı nitelikte işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçiler arasında veya sendikaya üye olan işçilerle sendikaya üye olmayan işçiler arasında ayrım yapılamaz. Cinsiyet ayrılığı veya sendikal ayrım nedeniyle farklı ücret verilemez. İş sözleşmesine buna aykırı hüküm konulamaz.

Yasalara göre; Ücretin 20 gün geciktirilmesi halinde, iş görme borcumuzu yerine getirmeme hakkımız vardır. Ve bu hakkımızı işçi arkadaşlarımızla toplu olarak kullansak bile, yasa dışı grev olarak nitelendirilemez.

İş görmeme hakkımızı kullandığımız için işten çıkartılamayız, yerimize yeni işçi alınamaz ve yaptığımız işler başka işçilere yaptırılamaz.

Benzer Yazılar:

1. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Çalışma Hakkıma Sahip Çıkıyorum!
2. Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Sağlık Haklarıma Sahip Çıkıyorum!
3. Engelliyim, Çağrı Merkezi Çalışanıyım, Haklarıma Sahip Çıkıyorum!

Yalova’da, çağrı merkezi sektöründe çalışan müşteri temsilcileri tarafından kurulan Çağrı Merkezi ve Bilişim Teknolojileri Çalışanları Derneği’nin (CABİT) tiyatro grubu, mesai saatlerinde telefon başında yaşadıkları komik diyalogları, tiyatro sahnesine taşıyacak.

CABİT sanatsal faaliyetler sorumlusu Aydın Üstün, AA muhabirine yaptığı açıklamada, 12 tiyatro gönüllüsünden oluşan grubun, müşteri temsilcilerinin telefondaki komik diyaloglarından esinlenerek kendi yazdıkları ”Bir çağrı Merkezi Hatırası” adli oyunu sahneleyeceklerini söyledi.

Provaları Uğur Mumcu Kültür Merkezinde sürdürdükleri oyunun 13 Eylülde tiyatro severlerle buluşacağını ifade eden Üstün, şöyle devam etti:

”Bir suredir sürdürdüğümüz tiyatro çalışmalarımızla ses getireceğimize inanıyorum. Oyunun senaryosu tamamen gerçek diyaloglardan oluşuyor. Sadece tiyatro formatına uygun hale getirildi. En büyük avantajımız, oyunlarımızı kendi içimizde üretebiliyor olmamız. Ekipte hem güçlü bir yazı grubu hem oyuncu kadrosu hem prodüksiyon için kolektif bir çalışma mevcut. Bu da bizim için büyük avantaj olacak. İlk oyunumuzun ardından daha çok kişiye ulaşacağımıza ve ses getireceğimize inanıyorum.”

Oyunun yönetmen ve senaristliğini de yapan Üstün, çağrı merkezi çalışanlarının mesai saatleri içinde çeşitli insanlarla görüştüklerini belirterek, şöyle konuştu:

”Bunların içinde hem sinir bozucu olanları var hem de gülünç olanları. Bizim amacımız her kesimden insana yardımcı olarak sorunlarını çözmek. Grubumuzdaki çoğu kişi aktif olarak halen çağrı merkezinde çalışıyor. İşlerini, vardiyalarını bırakıp provalara geldiler. Oyunun ikinci ve üçüncüsünü de şimdiden yazmaya başladık.”

Üstün, oyunda gecen diyalogların ve isimlerin çoğunun birebir gerçek olaylardan alındığını da sözlerine ekledi.

Benzer Yazılar:

1. cagri Merkezi nde Gecen Bir Oyun ‘444′
2. Sendikalı Çağrı Merkezi Çalışanları Haklarını Arıyor
3. Avrupa’da Çağrı Merkezi Çalışanları